育児休業を拒否したら違法？中小企業が知るべき育休の法的義務と2025年改正のポイント

「育休を取りたいと申し出てきた従業員がいるが、今は繁忙期だし断れるだろうか」「うちは従業員が少ない小さな会社だから、育休に関する法律は関係ないのでは？」——こうした疑問を持つ中小企業の経営者や人事担当者は少なくないでしょう。しかし、育児休業は労働者に法律で保障された権利であり、使用者が正当な理由なく申し出を拒否することは原則として認められていません。

さらに、2025年には育児・介護休業法が大幅に改正され、同年4月と10月の2段階で新たな義務が施行されています。本記事では、育休拒否が違法となるケース、違反した場合の法的リスク、そして2025年改正の主なポイントと実務対応について、横浜の弁護士がわかりやすく解説します。

育児休業の基本——法律上の権利とその対象者

育児休業は、「育児休業、介護休業等育児又は家族介護を行う労働者の福祉に関する法律」（育児・介護休業法）によって保障された制度です。同法第5条により、原則として1歳に満たない子を養育する労働者は、会社に対して育児休業の申し出をすることができます。保育所への入所が叶わない場合などは、最長で子が2歳になるまで延長が認められる場合もあります。また、2022年の法改正で「産後パパ育休（出生時育児休業）」が創設され、男性労働者も子の出生後8週間以内に最大4週間の休業を取得できるようになっています。有期雇用労働者も、一定の条件を満たせば取得できます。パートタイマーや契約社員を多く雇用している事業者も、この点を正確に理解しておく必要があります。

育児休業の申し出を拒否できるのはどんな場合か

育児・介護休業法第6条は、事業主が育児休業の申し出を拒否できる場合を厳格に限定しています。拒否が認められるのは、（1）労使協定によって適用除外とすることが認められている「入社1年未満の労働者」からの申し出、または（2）週の所定労働日数が2日以下の労働者からの申し出に限られます。これらに当てはまらない労働者からの申し出を、繁忙期や人手不足を理由に拒否することは、法律上認められていないと解されています。中小企業であることが例外扱いの理由にはなりません。

育休を拒否・妨害した場合の法的リスク

育児休業の取得を理由とした不利益取扱いは、育児・介護休業法第10条により明確に禁止されています。解雇・降格・減給・不利益な配置転換・賞与の削減など、育休取得を理由とした不利益措置は違法となる場合があります。また、上司による妨害言動は「マタニティハラスメント（マタハラ）」「パタニティハラスメント」として問題視されることがあり、会社として使用者責任（民法第715条）を問われるリスクもあります。違反が判明した場合は都道府県労働局による指導・勧告が行われ（育児・介護休業法第56条）、勧告に従わない場合は企業名が公表されることがあります（同法第56条の2）。横浜の弁護士に寄せられる企業法務の相談でも、育休をめぐるトラブルは増加傾向にあります。

2025年4月1日施行の主な改正内容

2024年5月に成立した改正育児・介護休業法は、2025年4月1日と10月1日の2段階で施行されました。4月施行分の主な内容は以下のとおりです。

「子の看護等休暇」の対象年齢が「小学校就学前まで」から「小学校3年生修了まで」に拡大され、入学式・卒園式などの行事参加も取得事由に追加されました。また、育休取得状況の公表義務の対象が「常時雇用する労働者数1,001人以上」から「301人以上」に拡大されました。さらに、介護に直面した労働者への個別周知・意向確認の義務化、および40歳到達時の情報提供義務も新設されています。

2025年10月1日施行の主な改正内容

2025年10月施行の改正では、3歳から小学校就学前の子を養育する労働者に対して、事業主が次の5つの選択肢から2つ以上の措置を講じることが義務付けられました。（1）短時間勤務制度、（2）フレックスタイム制、（3）始業・終業時刻の変更、（4）テレワーク、（5）保育施設の運営等です。また、3歳未満の子を持つ労働者への個別意向確認・配慮も義務化されています。取得・利用を控えさせるような言動は禁止されています。

中小企業が今すぐ取り組むべき実務対応のポイント

2025年の改正を踏まえ、中小企業が取り組むべき主な対応を整理します。第一に、就業規則・育児休業規程の見直しです。常時10人以上の労働者を使用する事業場では就業規則の作成・届出が義務付けられており（労働基準法第89条）、改正内容を反映した最新の規定整備が必要です。第二に、個別周知・意向確認の書面整備です。口頭のみの確認は記録が残らないため、書面や電子メールで保存することが望ましいといえます。第三に、柔軟な働き方措置の選択と労使協定の締結です。フレックスタイム制やテレワーク制度を導入する場合は労使協定が必要となる場合があります。第四に、男性育休取得の促進体制づくりです。育児・介護休業法第21条に基づき、男性従業員への個別周知と意向確認も行う必要があります。

まとめ——育休制度の整備は弁護士への相談から

育児休業をめぐるルールは2022年から2025年にかけて連続して改正され、中小企業を含むすべての事業主に課される義務は大幅に拡充されています。育休申し出の拒否・妨害は法的リスクを伴うだけでなく、職場環境や採用力にも悪影響を及ぼしかねません。法令対応を適切に行うことは、優秀な人材の確保・定着にもつながります。育休規程の整備や個別周知・意向確認の仕組みづくりについて、横浜を拠点とするタングラム法律事務所の弁護士に相談されることをお勧めします。

※本記事は一般的な法律情報の提供を目的としており、個別の法律相談ではありません。具体的な案件については弁護士にご相談ください。