退職勧奨の適法な進め方｜違法な退職強要にならない注意点を弁護士が解説

能力や勤務態度に問題のある社員に辞めてもらいたい――そう考えたとき、いきなり解雇に踏み切るのはリスクが高く、多くの中小企業では「退職勧奨」を選択します。退職勧奨は解雇より柔軟でトラブルの少ない方法ですが、進め方を誤ると「違法な退職強要」と評価され、慰謝料の支払いを命じられることがあります。実際に、執拗な退職勧奨が不法行為にあたるとした裁判例は複数あります。

この記事では、法務担当者のいない中小企業・個人経営の事業者に向けて、退職勧奨と解雇の違い、違法な退職強要になる境界線、適法に進めるための手順、面談で避けるべき言動、退職に応じてもらう際の条件や会社都合退職・助成金への影響までを、判例を踏まえて横浜の弁護士が解説します。

退職勧奨とは？解雇との違い

退職勧奨とは、会社が従業員に対して「退職してもらえないか」と打診し、従業員自身の自由な意思による合意退職を目指す働きかけをいいます。あくまでお願いであり、応じるかどうかは従業員が自由に決められる点が本質です。

これに対して解雇は、従業員の同意なく会社が一方的に労働契約を終了させる行為で、労働契約法第16条により、客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当と認められない解雇は無効とされます。解雇のハードルは高く、無効と判断されれば地位確認や賃金の遡及支払いを求められるリスクがあります。退職勧奨は、この解雇の厳しい要件を回避しつつ、合意により円満に労働契約を終了できる点にメリットがあると解されています。

退職勧奨が「違法な退職強要」になる境界線

退職勧奨そのものは違法ではありません。もっとも、従業員の自由な意思決定を妨げたり、名誉感情を害したりする態様の勧奨は、違法な権利侵害として不法行為（民法第709条）を構成する場合があると解されています。この点を示したリーディングケースが、下関商業高校事件（最高裁昭和55年7月10日判決）です。同事件では、退職を勧奨される者は自由に意思を決定できるのが原則であり、任意の意思形成を妨げる勧奨行為は違法となり得るとされました。

その後の裁判例でも、執拗・威圧的な退職勧奨が不法行為と判断されています。全日本空輸（退職強要）事件（大阪高裁平成13年3月14日判決）では、約4か月間に30回以上の面談を行い、能力を否定する発言や大声・机を叩く行為があった事案で損害賠償が認められました。また日本アイ・ビー・エム事件（東京地裁平成23年12月28日判決）は、退職勧奨自体は直ちに違法ではないとしつつ、社会通念上相当と認められる範囲を逸脱した態様は違法となるとの枠組みを示しています。

これらの裁判例から、退職勧奨の適法・違法を分ける主な要素は、勧奨の回数・時間、担当者の人数、発言内容、そして従業員が退職を拒否した後もなお続けたか否かにあると整理できます。

適法に退職勧奨を進めるための5つの手順

トラブルを避けるためには、面談に入る前の準備段階から丁寧に進めることが重要です。以下の流れを押さえておくと安全です。

1. 事前に事実と条件を整理する

なぜ退職を勧めるのか、その根拠となる勤務状況や指導の経緯を客観的な資料で整理し、あわせて退職金の上乗せや再就職支援など提示できる条件を社内で決めておきます。

2. 面談の場所・人数・時間に配慮する

他の従業員に聞こえない個室で行い、担当者は1〜2名にとどめます。大人数で取り囲む形や、長時間の拘束は威圧的とみなされやすいため避けます。1回の面談は長くても1時間程度を目安にするのが無難です。

3. 退職はあくまで「お願い」であると伝える

会社の考えと理由を丁寧に説明したうえで、最終的に判断するのは従業員本人であることを明確に伝えます。「辞めてもらう」という断定ではなく、検討を促す姿勢を保ちます。

4. 提示する条件を具体的に説明する

退職金の加算、有給休暇の消化、離職理由の扱いなど、応じた場合のメリットを具体的に示すと、合意退職に至りやすくなります。口頭だけでなく書面で条件を整理して渡すと誤解を防げます。

5. 拒否されたら一旦打ち切り、記録を残す

従業員が明確に退職を拒否した場合は、その場では勧奨を打ち切ります。拒否後も執拗に繰り返すことが違法評価の最大の要因になるためです。各回の面談日時・出席者・やり取りの概要は記録に残しておきます。

面談で避けるべきNG発言・NG行為

次のような言動は、退職強要と評価されるリスクが高く、慰謝料請求やパワハラの問題に発展しかねません。従業員が面談を録音している可能性がある前提で、冷静に対応することが求められます。

• 「辞めないならどうなるか分かっているな」など、退職しなければ不利益を課すかのような発言
• 「役立たず」「会社のお荷物」など人格や能力を否定する発言
• 退職を明確に拒否した後も、連日・長時間にわたり面談を繰り返すこと
• 「辞めると言うまで帰さない」といった長時間の拘束
• 大声を出す、机を叩くなど威圧的な態度
• 合理的な理由なく、仕事を取り上げる・隔離するなどの退職に追い込む扱い

退職に応じてもらう条件と「会社都合退職」・助成金の注意点

合意退職を成立させるうえで、退職金の上乗せなどの経済的な条件は有効な手段です。あわせて、退職合意書を取り交わし、退職日・支給額・清算条項（互いに債権債務がないことの確認）を明記しておくと、後日の紛争を防げます。

離職理由の扱いにも注意が必要です。退職勧奨に応じた退職は、会社の働きかけによる離職として原則「会社都合（特定受給資格者）」に該当すると解されています。一方、会社側では、雇用関係の助成金の一部が、直近一定期間内の会社都合離職があると支給対象外となる場合があります。助成金の要件は制度ごとに異なり改定もあるため、詳細は所管の労働局・ハローワークや社会保険労務士等の専門家に確認することをおすすめします。

よくある質問（FAQ）

退職勧奨を従業員が拒否した場合、続けても問題ありませんか？

従業員が退職を明確に拒否した後も、執拗に面談を繰り返したり長時間拘束したりすると、社会通念上許容される範囲を超えたとして違法な退職強要と評価される可能性があります。裁判例では、拒否後も回数・時間を重ねた勧奨が不法行為と判断された例があります。一度明確に拒否された場合は、退職勧奨を打ち切り、別の適法な人事上の対応を検討することが安全と考えられます。

退職勧奨に応じて退職した場合、会社都合退職になりますか？

退職勧奨に応じた退職は、原則として会社の働きかけによる離職として会社都合（特定受給資格者）に該当すると解されています。従業員は失業給付の給付制限が課されないなどの扱いを受けます。会社側は、雇用関係助成金の一部が会社都合の離職により支給対象外となる場合があるため、事前に所管窓口や専門家へ確認することが望まれます。

退職届に「自己都合」と書いてもらえば会社都合を避けられますか？

実態が会社からの働きかけによる退職であるにもかかわらず、離職票に事実と異なる離職理由を記載することは適切ではありません。助成金との関係で事実と異なる記載をすれば不正受給に該当し、返還や加算金、事業主名の公表等のペナルティを負う可能性があります。離職理由は実態に即して記載する必要があります。

退職勧奨の面談は録音されている前提で進めるべきですか？

従業員が面談を録音しているケースは少なくありません。威圧的な発言や人格を否定する言葉があれば、そのまま違法な退職強要の証拠となり得ます。録音されている前提で、冷静かつ丁寧な言葉を選び、退職を強制しない姿勢を保つことが重要です。

退職勧奨がこじれた場合、どのようなリスクがありますか？

退職強要と評価されれば不法行為に基づく慰謝料請求を受ける可能性があります。また、従業員が合同労組（ユニオン）に加入して団体交渉を求めたり、労働審判・訴訟に発展したりすることもあります。初期対応を誤ると解決までの負担が大きくなるため、早い段階で弁護士に相談することが望まれます。関連して合同労組から団体交渉を申し込まれたら？会社の対応も参考になります。

まとめ

退職勧奨は、解雇の厳しい要件を避けつつ円満に労働契約を終了できる有効な手段ですが、進め方を誤ると違法な退職強要として慰謝料請求のリスクを負います。ポイントは、退職はあくまでお願いであると明確に伝えること、面談の場所・人数・時間に配慮すること、そして従業員が明確に拒否したら執拗に繰り返さないことです。

実際の場面では、どこまでの説得が許されるのか、どの条件を提示すべきかは事案ごとに異なります。判断に迷う場合や、対象者との関係がすでにこじれている場合は、面談を始める前の段階で弁護士に相談し、進め方や書面を確認しておくことで、後の紛争を大きく減らせます。日常的に相談できる体制を整えたい事業者の方は、顧問弁護士は中小企業に必要かもご覧ください。

※本記事は一般的な法律情報の提供を目的としており、個別の法律相談ではありません。具体的な案件については弁護士にご相談ください。