業務委託のフリーランスが「労働者」と認定されたらどうなる？判断基準と企業の対策を横浜の弁護士が解説

「契約書には業務委託と書いてある。だから労働基準法の適用はない」——そう思い込んで人材を活用している経営者の方は少なくありません。しかし、契約書の名称がどうであれ、実際の働き方の実態によっては、その方が労働基準法上の「労働者」と判断される可能性があります。

もし労働者と認定されれば、過去にさかのぼって未払い残業代を請求され、社会保険料を追徴され、契約終了が「解雇」として争われるリスクが生じます。中小企業にとっては経営に直撃するダメージとなりかねません。

本記事では、いわゆる「偽装フリーランス」問題として注目されている業務委託スタッフの労働者性について、その判断基準と企業が取るべき対策を解説します。

「業務委託契約なのになぜ労働者？」——よくある誤解

業務委託契約と雇用契約の違いは、契約書のタイトルや名称では決まりません。労働基準法第9条は、「労働者」を「事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者」と定義しており、これは実態に基づいて判断されます。

つまり、「業務委託契約書を交わしたから大丈夫」とはならないのです。仮に契約書に「雇用関係はない」「指揮命令は行わない」と明記されていても、日々の業務の実態が実質的な雇用関係と変わらなければ、労働者と認定される可能性があります。

この点は、発注側の企業が最も見落としやすい落とし穴の一つです。

労働者性を判断する法的基準とは

労働者性の判断基準は、昭和60年（1985年）12月19日の「労働基準法研究会報告」（以下「昭和60年報告」）に基づくものが現在も実務上の基本とされています。この基準は、「使用従属性」があるかどうかを中心に、総合的に判断するものです。

使用従属性は、大きく二つの観点から検討されます。一つは「指揮監督下の労働」、もう一つは「報酬の労務対償性」です。これらに加えて、事業者性の有無や専属性の程度といった補強要素も考慮されます。

実務でよく問題になる6つの判断要素

昭和60年報告が示す具体的な判断要素のうち、実務上とくに問題になりやすいのは以下の6点です。

これらの要素に多く該当するほど、労働者性が高いと判断される可能性が高まります。特に①②③が揃っている場合は、契約書の記載にかかわらず、労働者と認定されるリスクが相当程度あると考えられます。

労働者と認定された場合に生じる4つの法的リスク

業務委託スタッフが労働者と認定されると、企業にはさまざまな義務と責任が生じます。以下の4つが特に大きなリスクとなります。

（1）未払い残業代・割増賃金の遡及請求

労働者と認定されれば、労働基準法第37条に基づく割増賃金（残業代）の支払義務が生じます。請求できる期間は、原則として過去3年分（労働基準法第143条第2項）です。業務委託として支払ってきた委託料を基準に残業代が算出されるため、金額が非常に高額になるケースもあります。

（2）社会保険・雇用保険の遡及加入・保険料追徴

労働者と判断されると、健康保険・厚生年金・雇用保険への加入義務が発生します。過去にさかのぼって保険料の追加徴収を受けるリスクがあり、企業負担分の保険料（おおむね報酬の15〜20%程度）を一括で納める事態もあり得ます。特に長期間にわたる取引では、追徴額が数百万円規模に上ることもあります。

（3）契約終了が「解雇」として争われる

業務委託契約なら、期間満了や途中解除は比較的自由に行えます。しかし労働者と認定されると、契約終了は「解雇」として扱われます。解雇には客観的に合理的な理由と社会通念上の相当性が必要とされており（労働契約法第16条）、これらを欠く解雇は無効とされる可能性があります。解雇無効が認められた場合、未払い賃金の支払いや地位確認訴訟に発展することもあります。

（4）行政指導・偽装請負として摘発されるリスク

労働者派遣法に基づく「偽装請負」（実態は派遣であるのに請負・業務委託として処理すること）に該当すると判断された場合、労働局から行政指導を受けるほか、是正勧告や公表措置の対象になる可能性もあります。また、繰り返し・悪質なケースでは、労働者派遣法違反として刑事罰（1年以下の懲役または100万円以下の罰金）が科される可能性もあります。

フリーランス新法施行後の注意点

2024年11月1日に「特定受託事業者に係る取引の適正化等に関する法律」（いわゆるフリーランス・事業者間取引適正化等法、フリーランス新法）が施行されました。この法律は、フリーランスと発注者の取引を適正化するためのものですが、重要な点として「労働者性のある者にはフリーランス新法は適用されない」とされています。

つまり、フリーランス新法の義務を守ることと、労働者性のリスクを排除することは別の問題です。フリーランス新法のコンプライアンス対応を整えても、実態が雇用に近ければ労働基準法上の問題は依然として残ります。

フリーランス新法の施行をきっかけに業務委託スタッフとの関係を見直す企業が増えていますが、それとあわせて労働者性の実態チェックも行うことが重要です。

偽装フリーランスにならないための契約・実態管理のポイント

偽装フリーランス問題を防ぐためには、契約書の整備だけでなく、日々の業務の実態管理も欠かせません。以下のポイントを参考に、自社の取引関係を点検してみてください。

契約書面の整備

業務委託契約書には、業務の範囲・成果物・納期・委託料の算定根拠（時間ではなく成果に基づくもの）を明確に定めることが重要です。「時間単価×稼働時間」という報酬体系は、それ自体が労働者性の一つの根拠として使われやすいため注意が必要です。

業務指示の方法を見直す

発注者が業務の細かい進め方や手順を一方的に指示する関係は、指揮監督性の根拠になります。「何を（成果）」は指定できても、「どのように（手順・方法）」は受託者に委ねる形が望ましいとされています。

場所・時間の拘束を避ける

毎日同じ時間・場所（社内）での就労を要求することは、時間的・場所的拘束性の根拠となります。在宅・リモートでの業務を認めるなど、拘束性を最小化する工夫が有効です。

複数の取引先をもつことを妨げない

専属性が強まると労働者性が高まります。他社の仕事も受けられる実態を確保し、それを契約上も妨げていないことが重要です。

定期的に労働者性の実態点検を行う

長期にわたる業務委託関係は、徐々に労働者性が高まりやすいものです。弁護士や社会保険労務士に依頼して定期的に実態チェックを行い、リスクを早期に把握することをお勧めします。

まとめ：「実態」が判断されるという意識が企業を守る

業務委託のフリーランスが労働者と認定された場合、企業が受けるダメージは契約書一枚では防ぐことができません。未払い残業代の遡及請求、社会保険料の追徴、解雇無効による紛争——いずれも中小企業にとって深刻な経営リスクとなり得ます。

重要なのは、「契約書に業務委託と書いてあるから大丈夫」ではなく、日々の業務指示や管理の実態が雇用契約と同等になっていないかを継続的に確認する姿勢です。フリーランス新法の施行後も、この問題の本質は変わりません。

もし現在の取引関係に不安を感じる場合や、業務委託スタッフとのトラブルが生じた場合は、早期に弁護士へ相談されることをお勧めします。

※本記事は一般的な法律情報の提供を目的としており、個別の法律相談ではありません。具体的な案件については弁護士にご相談ください。