SES契約の注意点｜偽装請負・二重派遣にならないポイントを弁護士が解説

執筆：弁護士 安藤 一章（タングラム法律事務所／神奈川県弁護士会所属）　公開日：2026年11月10日　最終更新日：2026年11月10日

IT業界で広く使われているSES（システムエンジニアリングサービス）契約。「客先の担当者から直接指示を受けているが問題ないのか」「パートナー企業の技術者をそのまま客先に出しているが大丈夫か」と、不安を感じている経営者の方も少なくありません。

この記事では、SES事業者（受注者）と受入企業（発注者）の双方に向けて、SES契約が偽装請負や二重派遣と判断される境界線と、違反した場合のリスク、契約書・現場運用の見直しポイントを横浜の弁護士が解説します。

結論として、SES契約は準委任契約として適法に運用できますが、発注者が技術者に作業の進め方や労働時間を直接指示している実態があれば、契約名にかかわらず偽装請負（違法な労働者派遣）と判断されるおそれがあります。判断は「労働者派遣事業と請負により行われる事業との区分に関する基準」（昭和61年労働省告示第37号）に基づき実態で行われ、厚生労働省は2026年5月25日、アジャイル型開発の考え方がそれ以外のシステム開発にも当てはまる旨のQ&Aを疑義応答集に追加しています。

SES契約とは｜準委任契約で技術者の役務を提供する形態

SES契約は法律上の用語ではなく、一般に、SES事業者が技術者の作業（役務）を提供し、作業時間などに応じて対価を受け取る契約を指します。成果物の完成を約束する請負ではなく、準委任契約（民法656条）として締結されるのが通常です。

ここで重要なのは、技術者を雇用しているのはSES事業者であり、技術者に業務の指示を出すのもSES事業者でなければならないという点です。発注者が技術者に直接指揮命令を行うのであれば、それは「労働者派遣」（労働者派遣法2条1号）にほかならず、厚生労働大臣の許可（同法5条1項）を受けた派遣事業者が、派遣契約によって行う必要があります。請負と準委任の違いそのものについては、準委任契約と請負契約の使い分け方の記事で詳しく解説しています。

SESが「偽装請負」になる境界線｜37号告示の判断基準

労働者派遣か請負・準委任かは、契約の名称ではなく、37号告示に基づいて実態で判断されます。厚生労働省の疑義応答集（第3集）も、請負・委任・準委任といった契約の形式を問わず、発注者と受注者側の労働者との間に指揮命令関係があれば労働者派遣事業に該当するとしています。37号告示が求める主な要件は次のとおりです。

区分	受注者（SES事業者）が自ら行う必要があること
業務遂行の管理	業務の遂行方法に関する指示その他の管理、業務の評価に関する指示その他の管理
労働時間の管理	始業・終業時刻、休憩、休日、休暇の指示・管理、時間外労働・休日労働の指示・管理（単なる把握は除く）
秩序の維持・配置	服務上の規律に関する指示・管理、労働者の配置等の決定・変更
事業としての独立性	資金の自己調達・支弁、法律上の事業主責任の負担、自己の企画または専門的な技術・経験に基づく業務処理（単なる肉体的な労働力の提供でないこと）

発注者の担当者がタスクを割り振る、残業を直接頼む、勤怠を承認するといった運用は、発注者が上表の管理を行っていると評価される典型例です。

客先常駐で発注者がしてよいこと・いけないこと

2021年に公表された疑義応答集（第3集）は、アジャイル型開発を題材に、発注者と受注者側の技術者のコミュニケーションがどこまで許されるかを具体的に示しました。そして2026年5月25日には、Q1〜Q7の考え方はアジャイル型開発以外のシステム開発を請負業務とする場合にも当てはまるとするQ8が追加されています。客先常駐型のSESでも、次の整理が参考になります。

直ちに偽装請負とはならないとされるもの

• 情報共有や技術的な助言・意見交換、仕様の詳しい説明
• 関係者全員が参加する会議や、チャット・プロジェクト管理ツールでのやり取り
• 個人を特定できない形でスキルシートの提出を求めること

指揮命令に当たり偽装請負と判断されるもの

• 作業の進め方・順序や、始業・終業時刻、残業を技術者に直接指示すること（会議やチャット上でも同じ）
• 特定の技術者を指名し、または拒否すること（配置への関与）

指示が必要になった場合は受注者側の管理責任者を通じて行う必要があり、管理責任者を選任していても、発注者が直接指示していれば偽装請負になります。アジャイル開発に固有の論点は、アジャイル開発の契約と偽装請負リスクの記事もご参照ください。

二重派遣（多重下請）の問題｜職業安定法44条

SES事業者Aがパートナー企業Bの技術者を客先Cに常駐させ、実態としてCが技術者に指揮命令している形態は、いわゆる「二重派遣」として問題になります。

職業安定法は、供給契約に基づいて労働者を他人の指揮命令を受けて労働に従事させる「労働者供給」（同法4条8項）を、労働組合等が許可を受けて行う場合を除いて禁止しています（同法44条）。禁止の対象は供給する側だけでなく、供給される労働者を自らの指揮命令の下に労働させる側にも及びます。違反には1年以下の拘禁刑または100万円以下の罰金が定められています（同法64条10号）。また、他人の就業に介入して利益を得る中間搾取は労働基準法6条でも禁止されています。

偽装請負と判断された場合のリスク

立場	主なリスク
SES事業者（受注者）	派遣許可なく実質的な派遣を行えば無許可派遣となり、1年以下の拘禁刑または100万円以下の罰金の対象（労働者派遣法59条2号）。労働局による行政指導等や、取引先からの契約見直し要求
受入企業（発注者）	派遣法の適用を免れる目的で請負・準委任等の名目で契約し派遣の役務を受けた場合、技術者に対し労働契約の申込みをしたものとみなされる（同法40条の6第1項5号）。二重派遣の受入れは職業安定法44条違反のおそれ

みなし制度は、受入企業が違法派遣に当たることを知らず、かつ知らなかったことに過失がない場合は適用されません（同条1項ただし書）。適用される場合は、行為終了から1年間は申込みを撤回できず（同条2項）、技術者が承諾すれば受入企業との労働契約が成立し得ます。

なお、個人事業主の技術者と直接契約する場合は、実態次第で労働者と判断されるおそれもあります。詳しくは業務委託のフリーランスが「労働者」と認定されたらどうなるかの記事をご覧ください。

SES契約書と現場運用で押さえるべきポイント

偽装請負のリスクを抑えるには、契約書の文言と現場の運用の両方を整える必要があります。

• 業務範囲の特定：「発注者の指示する業務」といった包括的な書き方を避ける
• 指揮命令系統：受注者が業務の指示・労働時間の管理を自ら行い、管理責任者（窓口）を置くことを定める
• 勤怠管理：作業時間の報告は精算のための把握にとどめ、残業の指示等は受注者が行う
• 再委託・要員選定：再委託の条件を定め、技術者の選定・交代は受注者が決定する
• 現場への周知：発注者の担当者にも「直接指示しない」ルールを共有する

契約書が整っていても、現場の実態で判断されます。運用を定期的に点検し、必要に応じて派遣契約への切替えも検討しましょう。IT企業の契約書チェックや運用設計については、企業法務（契約書・労務・IT取引）の取扱分野ページもご覧ください。

よくある質問

SES契約は違法なのですか？

SES契約そのものが違法というわけではありません。受注者が自社の技術者への業務の指示や労働時間の管理を自ら行っていれば、準委任契約として適法に運用できます。実態として発注者が直接指揮命令している場合に、偽装請負と判断されるおそれがあります。

客先常駐の技術者に、発注者が直接話しかけるだけで偽装請負になりますか？

厚生労働省の疑義応答集（第3集）は、情報共有や技術的な助言、仕様の説明自体は直ちに偽装請負にはならないとしています。一方、作業の進め方や労働時間を発注者が直接指示すれば指揮命令に当たるため、指示は受注者側の管理責任者を通すことが重要です。

スキルシートの提出や事前の面談は問題になりますか？

個人が特定されない形でスキルシートの提出を求めること自体は直ちに偽装請負には当たらないとされています。しかし、発注者が特定の技術者を指名・拒否することは、受注者の配置の決定への関与として適正な請負等とは認められないとされています。

受入企業（発注者）側にはどのようなリスクがありますか？

派遣法の適用を免れる目的で準委任などの名目で契約し、実態として派遣の役務を受けていた場合、技術者に労働契約の申込みをしたものとみなされることがあります（労働者派遣法40条の6第1項5号）。二重派遣の受入れは職業安定法44条違反となるおそれもあります。

まとめ

SES契約は、受注者が自ら技術者の業務と労働時間を管理している限り、準委任契約として適法に運用できます。しかし、発注者による直接の指示や勤怠管理、技術者の指名、実態を伴わない多重の再委託があれば、偽装請負や二重派遣と判断され、SES事業者には無許可派遣の罰則、受入企業には労働契約申込みみなしといったリスクが生じます。2026年5月の疑義応答集の追加で、この考え方がシステム開発全般に及ぶことも明確になりました。契約書と現場運用の点検は、早めに横浜の弁護士など専門家に相談しながら進めることをおすすめします。

※本記事は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別の法的助言ではありません。具体的な事案についてのご判断は、弁護士にご相談ください。