採用内定を取り消したい…違法になるのはどんなケース？会社が取るべき対応を横浜の弁護士が解説

「採用を決めた人に問題が見つかった」「業績が急に悪化して、予定していた人数を採用できなくなった」——中小企業の経営者や採用担当の方から、こうした採用内定の取消しに関するご相談は少なくありません。人手不足のなかで採用活動に力を入れる一方、いざ内定を出したあとで事情が変わり、「この内定を取り消しても大丈夫だろうか」と不安を抱えるケースが増えています。

結論から申し上げると、採用内定の取消しは会社が自由にできるものではなく、法的には解雇に近い厳しい制約を受けると解されています。安易に取り消してしまうと、損害賠償請求や企業名の公表といったリスクもあります。この記事では、採用内定の法的な位置づけから、違法になりやすいケース、会社が取るべき対応の手順までを、中小企業の実務目線で整理して解説します。

そもそも採用内定とはどういう状態か——法的性質

採用内定を「まだ入社していないのだから、口約束のようなもの」と考えている方は少なくありません。しかし、最高裁判所は採用内定について、単なる約束ではなく労働契約が成立した状態であると判断しています。

リーディングケースとされるのが、大日本印刷事件（最高裁昭和54年7月20日第二小法廷判決）です。この判決では、企業からの募集に応募者が応募し、企業が採用内定通知を出したことによって、「就労開始を始期とし、一定の事由があれば解約できる権利を留保した労働契約」（始期付解約権留保付労働契約）が成立していると解されました。

つまり、内定の時点ですでに労働契約は成立しており、内定の取消しは、成立している労働契約の解約、すなわち解雇に準じるものとして扱われることになります。

同判決は、留保された解約権（内定を取り消す権利）を行使できる場合の判断基準も示しています。具体的には、次の2つをいずれも満たす場合に限られると解されています。

• 採用内定当時、会社が知ることができず、また知ることが期待できなかった事実であること
• その事実を理由に内定を取り消すことが、解約権を留保した趣旨・目的に照らして客観的に合理的であり、社会通念上も相当と認められること

このように、内定取消は「内定後に判明した、内定時には予見できなかった事情」があり、かつ「取り消すことが社会通念上も相当」といえる場合でなければ認められにくい、というのが基本的な枠組みです。労働契約法第16条が定める解雇権濫用法理（客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当と認められない解雇は無効とする考え方）が、内定取消しにも準用されると理解しておくとよいでしょう。

「内定」と「内々定」は何が違うのか

実務でよく問題になるのが、「内定」と「内々定」の区別です。両者は法的な扱いが異なると解されています。

採用内定は、内定通知書の交付や誓約書の提出などを経て、労働契約が成立していると評価される段階です。これに対し内々定は、正式な内定手続の前に、口頭やメールで「採用の見込み」を伝えている段階を指すことが多く、まだ労働契約が成立していないと判断されるケースもあります。

もっとも、内々定だからといって自由に破棄してよいわけではありません。裁判例では、合理的な理由なく破棄した場合に、応募者が抱いた採用への期待（期待権）を侵害したものとして、会社が損害賠償責任を負う可能性があると判断されたものもあります。名称が「内定」か「内々定」かではなく、実質的にどこまで採用が確定していたかで判断される点に注意が必要です。

違法になりやすいケース・認められやすいケース

では、どのような理由であれば内定取消が認められ、どのような場合に違法と判断されやすいのでしょうか。理由の性質によって、おおまかに次のように整理できます。

取消理由	認められやすさの傾向
提出書類や経歴に重大な虚偽があった	認められる可能性が比較的高い
卒業予定だったが単位不足等で卒業できなかった	採用の前提が崩れるため認められやすい
健康状態の悪化で就労が困難になった	程度・回復見込みにより慎重な判断が必要
犯罪など内定後に判明した重大な非違行為	内容次第で認められる可能性がある
「なんとなく合わない気がした」等の主観的理由	違法と判断される可能性が高い
会社の業績悪化・採用計画の見直し	整理解雇に準じ厳格に判断される

ポイントは、いずれの場合も「内定時に知り得なかった事情か」「取り消すことが社会通念上相当か」という視点で判断される点です。経歴詐称でも業務にほとんど影響しない些細なものであれば取消の相当性が否定される可能性があり、逆に採用の前提そのものが崩れる事情であれば認められやすくなると解されています。

経営悪化を理由とする内定取消——整理解雇に準じた判断

中小企業でとくに問題となりやすいのが、業績悪化や受注減を理由とした内定取消です。このような経営上の理由による内定取消については、通常の内定取消よりもさらに厳格に、いわゆる整理解雇の4要素に照らして有効性が判断されると考えられています。整理解雇の4要素とは、次の4つです。

• 人員削減の必要性（本当に人員を減らす経営上の必要があるか）
• 解雇回避努力義務（配置の工夫や他の経費削減など、取消しを避ける努力を尽くしたか）
• 人選の合理性（対象者の選び方に合理性があるか）
• 手続の相当性（対象者への説明・協議を尽くしたか）

会社としては「業績が苦しいのだから仕方がない」と考えがちですが、裁判所は、内定者が就職活動を終えて他社の選択肢を手放している立場にあることを重視する傾向があります。単に赤字だからというだけでは足りず、取消しを回避する努力や、内定者への丁寧な説明・補償の提示があったかどうかが問われます。まずは入社時期の繰り下げなど、より制限的でない手段を検討することが望ましいといえます。

職業安定法上の義務と企業名公表のリスク

新規学校卒業者（新卒者）の内定を取り消す場合には、労働契約上の問題に加えて、職業安定法上の手続にも注意が必要です。

厚生労働省の定めにより、新卒者の採用内定取消しや入社日の繰り下げを行おうとする企業は、あらかじめハローワークおよび学校に通知することが求められています。そして、内定取消しがやむを得ない事情によるものと認められない場合などには、職業安定法施行規則第17条の4に基づき、企業名が公表される仕組みが設けられています。

具体的には、２年度以上連続して行われたもの、同一年度内に10名以上に対して行われたもの、事業活動の縮小が明らかとは認められないもの、十分な説明を行わなかったものなどが、公表の対象となり得るとされています。企業名が世に出れば、採用活動やブランドへの影響は小さくなく、中小企業であっても例外ではない点に留意が必要です。

あわせて、近時の法改正も押さえておきたいところです。2024年（令和6年）4月から労働条件明示のルールが改正され、すべての労働者について「就業場所・業務の変更の範囲」を明示することが必要になりました。内定時に就業場所や業務が確定していない場合は、就労開始時に想定される内容を包括的に示すことも差し支えないとされていますが、決まり次第あらためて明示することが望ましいとされています。労働条件が曖昧なまま内定を出すと、後の「聞いていた条件と違う」というトラブルの火種になりかねません。明示ルールに沿った内定通知書・労働条件通知書の整備も、中小企業にとって重要な実務対応といえます。

違法な内定取消で会社が負うリスク

内定取消が違法と判断された場合、会社は主に次のような責任・リスクを負うことになります。第一に、損害賠償責任です。就職の機会を失ったことによる精神的損害（慰謝料）や賃金相当額などが問題となり、裁判例では慰謝料の水準はおおむね数十万円から100万円程度とされる例が多いとされ、事情によってはこれを上回ることもあり得ます。

第二に、労働者としての地位確認です。内定の取消しが無効と判断された場合には、当該内定者が労働者としての地位を有することが確認され、入社を認めざるを得なくなる可能性もあります。加えて、前述の企業名公表による信用へのダメージも見過ごせません。内定取消は「最後の手段」と位置づけ、慎重に検討すべきものといえます。

会社が取るべき対応の手順とまとめ

採用内定を取り消さざるを得ない事情が生じた場合、会社としては次のような手順で慎重に進めることが望まれます。

• 取消理由の検証：内定時に予見できなかった事情か、社会通念上相当といえるかを客観的に検証します。主観的・感覚的な理由での取消しは避けるべきです。
• 代替策の検討：入社時期の繰り下げや配置の見直しなど、取消し以外の方法で対応できないかを検討します。とくに経営悪化型では、この回避努力が有効性判断で重視されます。
• 丁寧な説明と記録化：やむを得ず取り消す場合でも、理由を誠実に説明し、必要に応じて補償を検討します。経緯や合意内容は書面で残すことが紛争防止に役立ちます。
• 新卒者は行政手続を確認：新卒者の場合、ハローワーク・学校への通知など職業安定法上の手続が必要になることがあります。

採用内定は、法的には解雇に準じる厳しい制約を受ける労働契約であり、会社の都合で自由に取り消せるものではないと解されています。取消理由が社会通念上相当といえるか、経営悪化型であれば整理解雇に準じた検討を尽くしたか、新卒者であれば職業安定法上の手続を踏んでいるか——判断すべき論点は多岐にわたります。

内定取消をめぐる紛争は、いったん損害賠償請求や企業名公表に至ると、企業の信用にも影響します。法務担当者のいない中小企業ほど、判断を誤るリスクは高くなりがちです。取消しを検討する段階で早めに弁護士に相談することで、リスクを見極めながら適切な対応をとることができます。横浜の弁護士として、私たちは中小企業の実情に即した現実的な解決をご提案しています。

※本記事は一般的な法律情報の提供を目的としており、個別の法律相談ではありません。具体的な案件については弁護士にご相談ください。