2026年10月施行｜社会保険「106万円の壁」撤廃で中小企業が準備すべきこと

パートやアルバイトの従業員を雇っている個人経営の店舗や中小企業の経営者の方から、「2026年10月に社会保険の制度が大きく変わると聞いたが、うちにも関係があるのか」というご相談をお受けする機会が増えています。特に、扶養の範囲内で働いてもらうことを前提にシフトを組んできた事業者にとっては、保険料負担の増加や従業員の就業調整の見直しに直結しかねない重要な改正です。本記事では、2026年10月に予定されている社会保険の「106万円の壁」撤廃の内容と、事業者として今から準備しておきたい実務対応を、横浜の弁護士がわかりやすく解説します。

「106万円の壁」とは何か——なぜ今、撤廃されるのか

「106万円の壁」とは、会社員の配偶者などに扶養されているパート・アルバイトの方が、一定の収入を超えると厚生年金保険・健康保険への加入義務が生じ、社会保険料の負担によって手取り収入が減ってしまう状況を指す通称です。この「壁」を意識して労働時間を抑える、いわゆる就業調整を行う方が多く、人手不足に悩む事業者にとっても長年の課題となってきました。

こうした状況を受けて、令和7年（2025年）6月13日、「社会経済の変化を踏まえた年金制度の機能強化のための国民年金法等の一部を改正する等の法律」（いわゆる年金制度改正法）が成立しました。この改正により、短時間労働者の社会保険加入要件のうち、賃金要件と企業規模要件が撤廃・縮小されることになりました。

現行の社会保険加入要件をおさらいする

改正の内容を理解するために、まず現行の加入要件を確認しておきましょう。正社員として雇用される従業員は、原則としてすべて厚生年金保険・健康保険への加入対象となります。

一方、パート・アルバイトなどの短時間労働者については、次の要件をすべて満たす場合に加入義務が生じるとされています。

• 週の所定労働時間が20時間以上であること
• 雇用期間が2か月を超えて見込まれること
• 学生でないこと
• 勤務先の企業が、厚生年金保険の被保険者数51人以上の「特定適用事業所」に該当すること
• 所定内賃金が月額8.8万円以上であること（年収換算で約106万円）

このうち、最後の「賃金要件」と「企業規模要件」が、今回の改正の対象となります。

2026年10月に撤廃予定の「賃金要件」——何が変わるか

今回の改正で最も注目されているのが、月額8.8万円以上という賃金要件の撤廃です。

この賃金要件は、令和7年6月の法律成立から3年以内に撤廃することとされており、全国の最低賃金の引き上げ状況を踏まえて判断されます。厚生労働省の説明資料によれば、撤廃の目安は令和8年（2026年）10月とされています。最低賃金が時給1,016円以上の地域では、週20時間働くだけで年収換算約106万円に達してしまうため、賃金要件を維持する実質的な意味が薄れてきたことが背景にあります。

賃金要件が撤廃されると、週の所定労働時間が20時間以上であれば、月々の賃金額にかかわらず、社会保険への加入対象となります。これまで賃金を調整することで加入を回避してきた従業員も、労働時間の要件を満たす限り新たに加入対象となる可能性がある点に注意が必要です。なお、週の所定労働時間が20時間未満であれば、引き続き加入対象とはなりません。

企業規模要件も10年かけて段階的に撤廃される

短時間労働者の社会保険加入をめぐるもう一つの要件が「企業規模要件」です。現行制度では、厚生年金保険の被保険者数が51人以上の企業（特定適用事業所）で働く短時間労働者のみが加入対象とされています。

今回の改正では、この企業規模要件を10年かけて段階的に縮小・撤廃することとされています。具体的なスケジュールは以下のとおりです。

施行時期	対象となる企業規模
現行	被保険者数51人以上
2027年10月	被保険者数36人以上
2029年10月	被保険者数21人以上
2032年10月	被保険者数11人以上
2035年10月	すべての事業所

また、個人事業所についても見直しが行われます。現行制度では、常時5人以上を使用する法定17業種の個人事業所のみが強制適用対象とされていますが、改正後は業種を問わず常時5人以上を使用する事業所に適用対象が拡大される予定です。ただし、2029年10月の施行時点で既に存在している事業所は、当分の間対象外とされる見込みです。

現時点で従業員数が51人未満の中小企業や個人経営の店舗であっても、数年内には企業規模要件の対象に含まれる可能性がある点を念頭に置いておく必要があります。

パート・アルバイトを雇用する事業者が受ける実務上の影響

賃金要件・企業規模要件の撤廃は、中小企業や個人経営の店舗の実務にさまざまな影響を及ぼす可能性があります。

まず、これまで扶養の範囲内で働くことを前提にシフトを調整してきた従業員が新たに社会保険の加入対象となる場合、事業主は社会保険料の半分を負担することになり、人件費の増加につながります。特にパート・アルバイト比率の高い小売業や飲食業などでは、複数の従業員が同時に加入対象となることも想定され、経営への影響を早めに試算しておくことが望ましいといえます。

また、従業員側から見ても、社会保険料負担によって手取り収入が減ることを避けるため、労働時間を週20時間未満に抑えたいという希望が出てくることが予想されます。この場合、シフト調整や雇用契約書上の所定労働時間の見直しが必要になる可能性があります。

雇用契約書に記載された所定労働時間や賃金の内容と、実際の勤務実態にズレが生じている事業者も少なくありません。この機会に、雇用契約書や就業規則の記載内容を実態に合わせて点検しておくことをお勧めします。

新たに加入対象となる従業員への保険料負担軽減措置

急激な負担増を緩和するため、国は経過的な支援策も用意しています。従業員数50人以下の企業などで働き、企業規模要件の見直し等により新たに社会保険の加入対象となる短時間労働者のうち、標準報酬月額が12.6万円以下の方については、3年間（3年目は軽減割合が半減）、事業主が負担割合を増やして従業員側の保険料負担を軽減できる特例が設けられています。この場合、事業主が追加で負担した分については、制度全体で支援される仕組みとなっています。

このほか、労働者を新たに社会保険に加入させ、収入増加の取り組みを行った事業主を対象とする「キャリアアップ助成金（短時間労働者労働時間延長支援コース）」も用意されており、要件を満たせば活用を検討する価値があります。

中小企業・個人経営店舗が今から準備しておきたいこと

2026年10月の賃金要件撤廃、そしてその後段階的に進む企業規模要件の縮小に備えて、事業者としては次のような準備を進めておくことが望ましいといえます。

第一に、現在雇用しているパート・アルバイトの労働時間・賃金の実態を洗い出し、どの従業員が新たに加入対象となり得るかを把握することです。第二に、雇用契約書や就業規則の記載内容が実態と乖離していないかを確認し、必要に応じて見直すことです。第三に、社会保険料負担の増加を踏まえた人件費のシミュレーションを行い、シフト体制や採用計画に反映させることです。第四に、従業員に対して制度改正の内容を早めに周知し、不安や誤解が生じないよう説明の機会を設けることです。

これらの対応は社会保険労務士の専門領域と重なる部分も多いですが、雇用契約書の見直しや就業規則の改定、従業員とのトラブル予防という観点では、法的なチェックも欠かせません。

まとめ——早めの雇用契約書・就業規則の点検を

社会保険の「106万円の壁」撤廃は、多くのパート・アルバイトを雇用する中小企業・個人経営の店舗にとって、人件費や労務管理のあり方に直結する重要な制度変更です。改正の内容自体は厚生労働省の資料で確認できますが、自社の雇用契約書や就業規則にどう反映させるべきかは、事業者ごとの実情によって異なります。

早い段階で弁護士に相談し、雇用契約書や就業規則の点検を行っておくことで、制度改正後のトラブルを未然に防ぎやすくなると考えられます。

※本記事は一般的な法律情報の提供を目的としており、個別の法律相談ではありません。具体的な案件については弁護士にご相談ください。