営業秘密の持ち出しへの対応｜元従業員による顧客名簿の流出を弁護士が解説

「退職した営業担当者が、顧客名簿を持ち出して競合他社で同じ顧客に営業をかけているらしい」——中小企業の経営者の方から、こうしたご相談をいただくことは少なくありません。長年かけて築いた顧客との関係や、試行錯誤の末にたどり着いた製造ノウハウが、退職者一人の行動で競合の手に渡ってしまう。焦りと怒りの一方で、「そもそも法的に止められるのか」「証拠がないのではないか」と悩まれる方が多いのが実情です。

不正競争防止法は、一定の要件を満たす情報を「営業秘密」として保護し、その持ち出しや使用・開示に対して差止めや損害賠償を認めています。ただし、保護されるかどうかは、日頃どのように情報を管理していたかによって大きく左右されます。この記事では、営業秘密として保護されるための3つの要件、持ち出しが法律上どの行為にあたるのか、会社が取り得る民事上・刑事上の措置、そして持ち出しが疑われたときの初動対応と平時の管理体制について、横浜の弁護士が実務の視点から整理して解説します。

営業秘密の持ち出しとは——不正競争防止法が保護する情報の範囲

不正競争防止法2条6項は、「営業秘密」を「秘密として管理されている生産方法、販売方法その他の事業活動に有用な技術上又は営業上の情報であって、公然と知られていないもの」と定義しています。ここから、①秘密管理性、②有用性、③非公知性という3つの要件が導かれます。これらをすべて満たす情報だけが、不正競争防止法による保護の対象となります。

争いになりやすいのは①の秘密管理性です。有用性については、経済産業省の「営業秘密管理指針」（令和7年3月改訂）が、当該情報が営業秘密を保有する事業者の事業活動に使用・利用されているのであれば、公序良俗に反するなど保護の相当性を欠く場合でない限り基本的に要件を充足すると整理しています。非公知性も、同業者が容易に入手できる状態でなければ通常は認められます。これに対し秘密管理性は、会社の管理実態そのものが問われるため、裁判で正面から争われることが多い要件です。

秘密管理性が認められるかが最大の分かれ目

秘密管理性の趣旨は、会社が秘密として管理しようとする情報の範囲が従業員等に明確化されることで、従業員側の予見可能性を確保する点にあるとされています。したがって、「重要な情報だから当然に秘密のはずだ」という会社側の内心だけでは足りず、従業員から見て「この情報は一般の情報とは扱いが違う」と分かる程度の措置が必要になります。

もっとも、中小企業に大企業並みの厳格な管理を求めるのは現実的ではありません。令和7年3月に改訂された営業秘密管理指針は、実務上重要な整理をいくつも示しています。

• 秘密管理性は従業員全体の認識可能性を含めた客観的な観点から判断され、従業員個々が実際にどう認識していたかには左右されない（知財高裁令和3年6月24日判決が同旨を判示）
• 会社にとって重要で、当然に秘密として管理すべきことが従業員にとって明らかな情報については、パソコンへのログインID・パスワードによるアクセス制限といった技術的措置や、就業規則・誓約書で漏えいを禁じる規範的措置で足りる場合もある
• 外部のクラウドを利用して保管・管理する場合でも、秘密として管理されていれば秘密管理性は失われない
• 情報セキュリティで求められる措置の水準に達していなくても、秘密管理措置が認められ得る
• 生成AIに社内の秘密情報を利用していた場合でも、それが生成・出力されたという一事をもって直ちに秘密管理性が否定されるわけではない

テレワークやクラウド、生成AIの利用が広がるなかで、「自社の管理レベルでは営業秘密として保護されないのではないか」と諦めてしまう企業は少なくありません。しかし、上記のとおり、実務上求められる水準は必ずしも高くありません。まずは自社の管理実態を整理したうえで判断することが重要です。

持ち出しはどの「不正競争」にあたるのか

営業秘密に関する不正競争は、不正競争防止法2条1項4号から10号までに類型化されています。元従業員による持ち出しの事案では、次の類型が問題となることが多くあります。

実務上重要なのは、8号・9号により転職先の企業も責任を負い得る点です。元従業員個人には資力がなくても、持ち出しの事情を知りながら情報を利用した競合他社に対して請求できる場合があります。

また、技術上の秘密（生産方法など政令で定める情報に限られます）については、不正競争防止法5条の2に使用の推定規定が置かれています。不正取得等をした者が、その技術上の秘密を使用したことが明らかな行為として政令で定める生産等をしたときは、その秘密を使用して生産等をしたものと推定されます。使用の事実を直接立証することが難しい技術情報の事案では、この推定規定が大きな意味を持ちます。

会社が取り得る法的措置——差止め・損害賠償・刑事

民事上の措置

不正競争によって営業上の利益を侵害され、または侵害されるおそれがある者は、侵害の停止または予防を請求できます（3条1項）。あわせて、侵害の行為を組成した物の廃棄や、侵害の行為に供した設備の除却なども請求できます（3条2項）。持ち出されたデータの使用差止めと、複製物の廃棄をセットで求めるのが典型です。緊急性が高い場合には、仮処分の申立てを検討することになります。

故意または過失により不正競争を行って他人の営業上の利益を侵害した者は、損害賠償責任を負います（4条）。損害額の立証は容易ではありませんが、5条に損害額の推定規定が置かれており、侵害者が譲渡した物の数量に基づく算定や、侵害者が受けた利益の額を損害額と推定する方法などが用意されています。

刑事上の措置

営業秘密の侵害は刑事罰の対象でもあります。不正の利益を得る目的または保有者に損害を加える目的で、管理侵害行為により営業秘密を取得した場合（21条1項）や、営業秘密を示された役員・従業者が任務に背いて領得し、使用・開示した場合（21条2項）には、10年以下の拘禁刑もしくは2000万円以下の罰金に処し、またはこれを併科するとされています。日本国外で使用する目的がある場合には罰金の上限が3000万円以下に引き上げられます（21条4項・5項）。法人に対しても両罰規定が置かれ、行為類型に応じて3億円以下から10億円以下の罰金刑が科され得ます（22条1項）。

社内における処分

在職中に発覚した場合には、就業規則に基づく懲戒処分も選択肢となります。ただし処分の有効性は手続の適正さに左右されるため、事実認定と弁明の機会の確保を含めた進め方が重要です。詳しくは懲戒処分の進め方と無効にならない注意点の記事もご参照ください。なお、退職後の競業自体を制限したい場合は、営業秘密の保護とは別に競業避止義務を退職者に課すための合意書の整備が必要になります。

持ち出しが疑われたときの初動対応

営業秘密の事案では、初動での証拠保全が結論を大きく左右します。時間の経過とともにログは上書きされ、機器は初期化されてしまいます。次の順序で進めることをおすすめします。

• 機器とログの保全：対象者が使用していたパソコン・スマートフォン・貸与端末は、初期化や再利用をせず現状のまま確保します。サーバーのアクセスログ、ファイルサーバーのダウンロード履歴、メールの送信履歴、USB接続履歴などは、保存期間を確認したうえで速やかに保全します。
• 管理状況の記録化：どの情報にどのようなアクセス制限をかけていたか、就業規則や誓約書にどのような守秘義務規定があったか、㊙表示やフォルダの分別管理をしていたかを、時系列で整理します。これが秘密管理性の立証資料になります。
• 持ち出し後の使用状況の把握：既存顧客からの「他社から同じ提案を受けた」という情報や、競合の営業資料など、使用を推認させる事実を記録します。
• 本人・転職先への連絡：内容証明郵便による使用中止・返還の求めは有効ですが、送付のタイミングによっては証拠隠滅を招くおそれがあります。保全の状況を踏まえて判断する必要があります。

平時に整えておくべき管理体制

実際に紛争になったとき、勝敗を分けるのは事後の対応よりも平時の備えです。次の4点は、費用をかけずに着手できるものから優先して整えることをおすすめします。

• 就業規則の守秘義務規定：在職中だけでなく、退職後の守秘義務についても明記します。
• 入社時・退職時の誓約書：秘密情報の範囲をできる限り具体的に記載し、退職時には貸与物および複製物の返還・破棄を確認します。
• アクセス制限と分別管理：秘密情報と一般情報をフォルダやアクセス権限で区分します。従業員ごとに厳密に業務の必要性を考慮して限定することまでは求められないとされていますが、部署単位でも区分があることが重要です。
• 外部への提供時の契約：取引先に秘密情報を提供する場合には、秘密保持契約を締結したうえで提供することがポイントになります。個人情報を含む業務を委託する場合の契約条項については、個人情報の委託先管理と契約書の必須条項の記事もあわせてご覧ください。

これらの整備は、いずれも自社だけで着手できるものです。もっとも、どこまでの管理措置が自社の情報の性質に見合うのか、既存の就業規則や誓約書で足りるのかという判断には、裁判例の傾向を踏まえた検討が必要です。当事務所の企業法務に関する取扱分野のページでは、契約書レビューや社内規程の整備を含めた対応内容をご案内しています。

よくある質問

秘密保持契約（NDA）や誓約書を交わしていなければ、営業秘密として保護されませんか。

誓約書や秘密保持契約がないことが直ちに保護の否定につながるわけではありません。営業秘密にあたるかは不正競争防止法2条6項の3要件で判断され、就業規則の守秘義務規定、ID・パスワードによるアクセス制限、書類の管理状況など、複数の事情を総合して秘密管理性が判断されます。もっとも、誓約書や契約書は秘密管理の意思を示す有力な資料となるため、整備しておくことが望まれます。

クラウドストレージやテレワークで扱っていた情報も営業秘密になりますか。

外部のクラウドを利用して保管・管理している場合でも、秘密として管理されていれば秘密管理性が失われるわけではないとされています。経済産業省の営業秘密管理指針（令和7年3月改訂）は、階層制限に基づくアクセス制御などの措置を例に挙げ、情報の重要性が明らかな場合にはID・パスワードの設定といった技術的措置や、就業規則・誓約書による規範的措置で足りる場合もあるとしています。

退職した元従業員に対して、いつまで差止めを請求できますか。

営業秘密を使用する行為に対する差止請求権は、不正競争防止法15条により、営業秘密保有者がその事実および行為者を知った時から3年間行使しないとき、または行為の開始時から20年を経過したときに、時効によって消滅するとされています。持ち出しの疑いを把握したら早期に対応を検討する必要があります。

刑事告訴と民事の請求は、どちらを先に検討すべきですか。

事案により異なります。情報の拡散を止めることが最優先であれば、差止めの仮処分を含む民事手続を先行させる判断があり得ます。他方、証拠の収集が困難で悪質性が高い事案では刑事手続の活用を検討することもあります。いずれの手続でも初期の証拠保全が結論を左右するため、方針決定の前に弁護士に相談することをおすすめします。

持ち出した元従業員を懲戒解雇することはできますか。

既に退職している場合、懲戒処分を科すことは原則としてできません。在職中に発覚した場合でも、懲戒処分には就業規則上の根拠と、事実認定・弁明の機会の付与を含む適正な手続が必要であり、処分が重すぎると無効と判断される可能性があります。処分の可否と程度は個別事情によるため、事前に検討が必要です。

まとめ

元従業員による顧客名簿や技術情報の持ち出しは、不正競争防止法上の営業秘密にあたる場合、差止め・損害賠償の対象となり、悪質な事案では刑事罰の対象にもなります。保護されるかどうかを分けるのは秘密管理性であり、令和7年3月改訂の営業秘密管理指針は、クラウドやテレワーク、生成AIの利用を前提に、中小企業でも実現可能な水準の管理措置で足りる場合があることを明確にしました。「うちの管理では無理だろう」と諦める前に、実態を整理して判断することが大切です。

一方で、対応が遅れれば証拠は失われ、差止請求権も3年の消滅時効にかかります。持ち出しが疑われた段階で、機器とログの保全、管理状況の記録化、使用状況の把握を並行して進める必要があります。どの証拠をどの順序で押さえるか、内容証明をいつ送るか、転職先の企業に請求できるかといった判断は、事案の見立てによって変わります。弁護士に依頼することで、証拠保全の設計から交渉・仮処分・訴訟までを一貫して組み立てることができ、社内の負担を抑えながら情報の拡散を止めることが期待できます。横浜のタングラム法律事務所では、こうした企業法務の場面で、事業への影響を見据えた現実的な解決をご提案しています。

※本記事は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別の法的助言ではありません。具体的な事案についてのご判断は、弁護士にご相談ください。