定年後再雇用の賃金はどこまで下げられる？｜会社側の注意点を弁護士が解説

「来年60歳になるベテラン社員を嘱託として再雇用したいが、正社員と同じ給料を払い続ける余力はない」——横浜で中小企業の労務のご相談をお受けしていると、こうしたお話をよく伺います。定年後の再雇用は、多くの会社で「嘱託契約に切り替え、賃金は一律で何割か下げる」という運用がなされてきました。しかし近年、その運用をそのまま続けると法的リスクを抱えることになりかねません。

2025年4月からは65歳までの雇用確保措置が完全に義務化され、労使協定による対象者の選別ができなくなりました。あわせて、定年後再雇用者の待遇差については最高裁判決が出され、公的給付の縮小も重なっています。この記事では、賃金・労働条件をどこまで変更できるのか、その限界がどこにあるのかを、法令と裁判例を確認しながら会社側の視点で整理します。

2025年4月から「65歳までの雇用確保」は完全義務化された

高年齢者等の雇用の安定等に関する法律（以下「高年齢者雇用安定法」といいます）は、定年を定める場合に60歳を下回ることを禁じたうえで（同法8条）、65歳未満の定年を定めている事業主に対し、次の3つのいずれかの措置（高年齢者雇用確保措置）を講じることを義務づけています（同法9条1項）。

• 65歳までの定年の引上げ
• 65歳までの継続雇用制度（再雇用制度・勤務延長制度）の導入
• 定年の定めの廃止

このうち最も多く採用されているのが、いったん定年退職させたうえで有期契約の嘱託などとして雇い直す「再雇用制度」です。ここで押さえておきたいのが、2025年3月31日をもって経過措置が終了したという点です。改正前から労使協定で継続雇用の対象者を限定する基準を設けていた会社については経過的にその基準の適用が認められてきましたが、その期間が終了しました。2025年4月1日以降は、希望者全員を65歳まで継続雇用の対象としなければなりません。「会社が必要と認めた者に限る」といった選別基準が就業規則や労使協定に残っている場合は、規定の改定が必要です。

「継続雇用しない事由」を別立てで作ってはいけない

実務でしばしば見られるのが、就業規則の解雇事由・退職事由とは別に「継続雇用しない事由」を独自に設けているケースです。前掲のQ&Aでは、これは高年齢者雇用安定法違反となると明示されています。既存の解雇事由・退職事由と同じ内容を継続雇用しない事由として重ねて規定することは可能ですが、内容を広げることはできません。

労働条件の変更は可能——ただし「合理的な裁量の範囲」が求められる

65歳までの雇用を確保する義務があるとしても、定年前とまったく同じ労働条件で雇い続けなければならないわけではありません。前掲のQ&Aでも、定年退職者を継続雇用するにあたり、嘱託やパートなど従来の労働条件を変更する形で雇用することは可能であり、1年ごとに契約を更新する形態も、①65歳を下回る上限年齢を設定しないこと、②65歳までは原則として契約が更新されることを満たせば差し支えないとされています。

また、賃金・労働時間の条件について合意に至らず、労働者側が継続雇用を拒否した場合であっても、事業主が自社の状況等を踏まえ合理的な裁量の範囲での条件を提示していれば、高年齢者雇用安定法違反にはならないとされています。裏を返せば、提示した条件が「合理的な裁量の範囲」を超えていれば、違法と評価される余地があるということです。

なお、高年齢者雇用確保措置の実施及び運用に関する指針（平成24年厚生労働省告示第560号）は、継続雇用後の賃金について、継続雇用されている高年齢者の就業の実態、生活の安定等を考慮し、適切なものとなるよう努めることとしています。

裁量の逸脱が認められた2つの裁判例

「合理的な裁量の範囲」の輪郭を示した裁判例として、次の2件がよく引用されます。いずれも地位の確認は認められませんでしたが、提示行為そのものが不法行為にあたるとして損害賠償が命じられた点に特徴があります。

裁判例	事案の概要	判断
トヨタ自動車ほか事件 （名古屋高判平成28年9月28日）	定年前に事務職として勤務していた従業員に対し、再雇用後の業務として清掃業務を提示した	高年齢者雇用安定法の趣旨に反する違法なものとして損害賠償請求を認容（約120万円）
九州惣菜事件 （福岡高判平成29年9月7日・労働判例1167号49頁）	フルタイムから短時間勤務へ変更し、月収ベースで約75％の減額となる条件を提示した	継続雇用制度導入の趣旨に反し、裁量権を逸脱・濫用したものとして違法性を認め、損害賠償（100万円）を認容

これらの裁判例から読み取れるのは、職務内容を変えることも賃金を下げることもそれ自体が禁じられているわけではないが、「継続雇用とは名ばかり」と評価されるほどの落差があると違法と判断され得るということです。事実上の退職勧奨として機能するような条件提示は避ける必要があります。

賃金の引下げと「同一労働同一賃金」——パート有期法8条の枠組み

もう一つの重要な軸が、いわゆる同一労働同一賃金の規律です。定年後に有期契約の嘱託として再雇用された方も、短時間労働者及び有期雇用労働者の雇用管理の改善等に関する法律（パートタイム・有期雇用労働法。平成5年法律第76号）の適用を受けます。旧・労働契約法20条は、令和2年4月1日から同法8条（不合理な待遇の禁止）に移行しました。同条は、通常の労働者との待遇の相違が、①職務の内容（業務の内容および責任の程度）、②職務の内容および配置の変更の範囲、③その他の事情のうち当該待遇の性質および目的に照らして適切と認められるものを考慮して、不合理と認められる相違であってはならないと定めています。

この点、同一労働同一賃金ガイドライン（平成30年厚生労働省告示第430号）は、通常の労働者と定年後継続雇用の有期雇用労働者との賃金の相違について、実際に職務の内容等に相違がある場合はその相違に応じた賃金の相違は許容されるとしつつ、「定年に達した後に継続雇用された者であることのみをもって、直ちに待遇の相違が不合理ではないと認められるものではない」と明記しています。「定年後だから下げてよい」という説明だけでは足りない、ということです。

最高裁はどう判断してきたか

長澤運輸事件（最判平成30年6月1日）は、旧・労働契約法20条の解釈を示した最初の最高裁判決です。定年退職後に再雇用された者であることは同条にいう「その他の事情」として考慮されるとしたうえで、賃金項目ごとに判断すべきものとし、一部の手当について相違を不合理と判断しました。

さらに名古屋自動車学校事件（最判令和5年7月20日）は、基本給と賞与という賃金の中核部分について正面から判断した点で注目されました。最高裁は、賃金項目の性質やその支給の目的を踏まえて検討すべきであるのに原審がこれを十分に検討していないとして、原判決を破棄し審理を差し戻しています。「定年前の60％を下回る部分が不合理」といった割合による線引きが、そのまま最高裁に是認されたわけではない点に注意が必要です。

実務への示唆は、賃金全体を一律に「〇割減」と決めるのではなく、基本給・賞与・各種手当それぞれについて何のために支給しているものかを整理し、定年後にその目的が妥当しないのであればその理由を説明できるようにしておくことにあります。労務管理全般の体制づくりについては、企業法務に関する当事務所の取扱分野のページもあわせてご覧ください。

会社が実務で押さえるべき5つのポイント

1. 就業規則・労使協定の点検

選別基準が残っていないか、継続雇用しない事由が解雇事由・退職事由の範囲を超えていないか、再雇用後の労働条件の枠組み（契約期間・更新・賃金体系）が規定されているかを確認します。再雇用規程を新設・改定する場合、現に在籍する社員の労働条件に影響するときは就業規則の不利益変更の問題として検討が必要になることがあります。

2. 賃金項目ごとの整理と説明の準備

基本給、賞与、役職手当、精勤手当、家族手当、住宅手当などについて、それぞれの支給目的を書き出し、定年後再雇用者に支給しない（あるいは減額する）理由を説明できるようにします。パート有期法14条2項は、有期雇用労働者から求めがあったときは待遇の相違の内容および理由を説明しなければならないと定めています。

3. 職務内容・責任の程度を実際に変える

賃金を下げるのであれば、それに対応して職務の内容や責任の程度、配置の変更範囲も実際に変えることが筋です。役職を外す、人事評価や目標管理の対象から外す、転勤の対象外とするなど、「何が変わったのか」を客観的に示せる状態にしておきます。

4. 提示の手順と書面化

定年到達の半年〜1年前を目安に本人の意向を確認し、提示する労働条件を書面で交付して、十分な協議の機会を設けます。前掲の裁判例のように提示行為自体の相当性が争点になることを踏まえれば、いつ、どのような条件を、どのような説明とともに提示したかの記録が防御の要になります。

5. 高年齢雇用継続給付の縮小を織り込む

雇用保険の高年齢雇用継続給付は最高支給率が引き下げられ、原則として2025年4月1日以降に60歳に達する方については15％から10％となりました。公的給付による補填を前提に再雇用後の賃金水準を設計していた会社は、その前提が変わっていることになります。

参考：70歳までの就業確保措置は「努力義務」

令和3年4月1日施行の高年齢者雇用安定法10条の2は、65歳から70歳までの就業機会の確保について、定年の引上げ・継続雇用制度の導入・定年の廃止のほか、業務委託契約を締結する制度や社会貢献事業に従事できる制度の導入といった選択肢を設け、事業主にいずれかの措置を講じる努力義務を課しています。義務ではありませんが、65歳以降の処遇をどうするかは、60歳時点の再雇用条件の設計とも関わってきます。

紛争になったときに何が起きるか

定年後再雇用をめぐる紛争は、①雇用契約上の地位の確認請求、②提示条件が裁量の範囲を超えていたとする不法行為に基づく損害賠償請求、③パート有期法8条違反を理由とする差額賃金請求、という形で顕在化します。これらは労働審判として申し立てられることも多く、申立てを受けてから第1回期日までの期間は限られています。日頃から規程と記録を整えておくことが、結果的に最も効率のよい紛争予防になります。

なお、有期契約に切り替えた後の更新・終了の場面では、雇止めと無期転換ルールの問題も生じ得ます（定年後引き続き雇用される有期雇用労働者については、有期雇用特別措置法に基づく都道府県労働局長の認定を受けた場合に、無期転換申込権が発生しないという特例があります）。

よくある質問

定年後再雇用で賃金を下げること自体は違法ですか。

賃金を下げること自体が直ちに違法になるわけではありません。厚生労働省の高年齢者雇用安定法Q&Aでも、定年退職者を嘱託やパートなど従来の労働条件を変更する形で雇用することは可能とされています。もっとも、下げ幅が大きすぎる場合や、職務の内容が変わらないのに大幅に引き下げる場合には、提示自体が違法と評価されたり、パート有期法8条により待遇差が不合理と判断されたりする可能性があります。

再雇用後の賃金は定年前の何割までなら問題ありませんか。

法律上「何割まで」という一律の基準はありません。裁判例では、月収ベースで約75％の減額となる条件の提示について裁量権の逸脱・濫用にあたるとされた例（九州惣菜事件・福岡高判平成29年9月7日）がある一方、賃金項目ごとにその性質と支給目的を検討して判断すべきとした最高裁判決（名古屋自動車学校事件・最判令和5年7月20日）もあります。割合だけで判断するのではなく、職務の内容や責任の程度をどう変えるかとあわせて設計する必要があります。

勤務態度に問題のある社員を再雇用しないことはできますか。

就業規則に定める解雇事由または退職事由（年齢に係るものを除く）に該当する場合には、継続雇用しないことができるとされています。ただし、継続雇用しないことについては客観的に合理的な理由があり、社会通念上相当であることが求められます。また、解雇事由・退職事由とは別の事由を「継続雇用しない事由」として就業規則に設けることは、高年齢者雇用安定法違反となるとされています。

提示した条件を本人が拒否して再雇用に至らなかった場合、会社は法律違反になりますか。

厚生労働省のQ&Aでは、事業主が自社の状況等を踏まえ合理的な裁量の範囲での条件を提示した場合には、労働条件について合意が得られず結果的に労働者が継続雇用を拒否したとしても、高年齢者雇用安定法違反にはならないとされています。逆にいえば、提示した条件が合理的な裁量の範囲を超えていれば、違法と評価される余地があります。

高年齢雇用継続給付が縮小されたと聞きましたが、賃金設計に影響しますか。

高年齢雇用継続給付の最高支給率は、2025年4月1日以降に60歳に達する方から、原則として15％から10％に引き下げられました。従前は公的給付による補填を織り込んで再雇用後の賃金を設定していた企業もありますが、その前提が変わっているため、賃金水準の見直しが必要になる場合があります。具体的な支給要件・支給額は管轄のハローワークにご確認ください。

まとめ

定年後再雇用の設計にあたって押さえるべき点を整理します。

• 2025年4月1日以降、65歳までの雇用確保措置は希望者全員が対象。労使協定による選別基準の経過措置は終了している
• 労働条件の変更は可能だが、「合理的な裁量の範囲」を超える提示は不法行為と評価され得る（トヨタ自動車ほか事件、九州惣菜事件）
• 賃金の引下げは、賃金項目ごとに性質と支給目的を整理し、職務の内容・責任の程度の変更とセットで説明できるようにする（名古屋自動車学校事件）
• 就業規則の「継続雇用しない事由」が解雇事由・退職事由の範囲を超えていないか点検する
• 高年齢雇用継続給付の縮小により、公的給付を前提とした賃金設計は見直しが必要な場合がある

定年後再雇用は、一度の運用が前例として社内に定着しやすい領域です。就業規則の文言・提示する条件・説明の仕方のどれか一つに不備があると、後の紛争で会社側が説明に窮することになりかねません。制度を作り替えるとき、あるいは特定の社員への提示条件に迷われたときにご相談いただければ、規程の設計から提示書面の作成、協議の進め方まで一貫して検討することができます。横浜のタングラム法律事務所では、中小企業の労務管理について、紛争予防の段階からのご相談をお受けしています。

※本記事は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別の法的助言ではありません。具体的な事案についてのご判断は、弁護士にご相談ください。