障害者雇用率2.7%へ引上げ｜37.5人以上の企業の義務を弁護士が解説

「うちは従業員40人ほどの会社だが、ハローワークから障害者雇用の書類が届いた」「これまで対象外だと思っていたのに、いつの間に義務が生じたのか」——横浜で中小企業の労務のご相談をお受けしていると、2026年に入ってからこうしたお話が増えています。従業員数が数十人規模の会社にとって、障害者雇用は「大企業の話」という感覚が根強くありますが、その前提はすでに変わっています。

2026年7月から、民間企業の障害者の法定雇用率は2.5％から2.7％に引き上げられ、雇用義務の対象となる事業主の範囲も、従業員40.0人以上から37.5人以上に広がりました。この記事では、自社が対象になるかどうかの判定方法、障害者の人数の数え方、達成できない場合に生じる納付金や行政指導・企業名公表のリスク、そして採用・雇用管理の場面で守るべき法的義務までを、中小企業の実務に沿って整理します。

2026年7月から法定雇用率は2.7％——対象は従業員37.5人以上

障害者の雇用の促進等に関する法律（以下「障害者雇用促進法」といいます）は、すべての事業主に対し、常時雇用する労働者の一定割合以上の障害者を雇用する義務を課しています（同法43条1項）。この割合が「法定雇用率」です。

民間企業の法定雇用率は、次のように段階的に引き上げられてきました。厚生労働省が公表しているスケジュールのとおり、2026年7月がその最終段階にあたります。

時期	民間企業の法定雇用率	雇用義務の対象となる事業主
2023年度まで	2.3％	常用労働者 43.5人以上
2024年4月から	2.5％	常用労働者 40.0人以上
2026年7月から	2.7％	常用労働者 37.5人以上

「37.5人」という中途半端な数字が出てくるのは、法定雇用率の逆数（1÷2.7％＝約37.0人）を基礎とし、後述する0.5人単位のカウントに合わせて区切られているためです。実務上は、常用労働者数が37.5人以上であれば、最低1人の障害者を雇用する義務が生じると理解しておけば足ります。

「常用労働者数」は在籍人数とは違う

ここで最初につまずきやすいのが、分母となる常用労働者数の数え方です。単純な在籍人数ではなく、次のように算定します。

• 週の所定労働時間が30時間以上の労働者……1人
• 週の所定労働時間が20時間以上30時間未満の短時間労働者……0.5人

たとえば、正社員30人・週25時間のパート15人という会社であれば、30＋（15×0.5）＝37.5人となり、新たに雇用義務の対象に含まれます。パート・アルバイトの比率が高い小売業や飲食業では、「正社員は30人だから関係ない」と考えていた会社が対象になるケースがあるということです。なお、ここでいう常用労働者には、1年を超えて雇用される見込みのある有期契約労働者も含まれます。

障害者の人数はどう数えるか——実雇用率のカウントルール

次に、分子となる「雇用している障害者の数」の数え方です。こちらも1人を1人として数えるわけではなく、障害の程度と労働時間に応じたカウントのルールがあります。

週の所定労働時間	身体障害者・知的障害者	重度の身体障害者・知的障害者	精神障害者
30時間以上	1人	2人	1人
20時間以上30時間未満	0.5人	1人	1人（※）
10時間以上20時間未満	カウントしない	0.5人	0.5人

※精神障害者である短時間労働者については、当分の間、1人としてカウントする算定特例が設けられています。

表の最下段、週10時間以上20時間未満の「特定短時間労働者」を0.5人としてカウントできる取扱いは、2024年4月から始まったものです。対象は、精神障害者、重度の身体障害者、重度の知的障害者に限られます。週20時間未満の勤務は雇用保険の被保険者にもならない短い働き方ですが、雇用率の算定上は評価されるため、フルタイムでの受入れが難しい会社にとって現実的な選択肢になり得ます。

なお、障害者であることの確認は、原則として障害者手帳等によって行います。本人の申告だけで判断すると、後の報告や納付金の申告の場面で根拠を示せなくなるため、確認方法と記録の残し方はあらかじめ決めておくべきです。障害の有無という機微な個人情報を扱うことになる点にも注意が必要です。

除外率制度も縮小が進んでいる

業種によっては、雇用義務の算定基礎となる労働者数から一定割合を控除できる「除外率制度」が経過的に残されています。もっとも、この制度は段階的な廃止に向けて縮小されており、2025年4月には各除外率設定業種の除外率がそれぞれ10ポイント引き下げられました。除外率の適用を前提に人数を計算してきた会社は、現在の率で計算し直す必要があります。

達成できない場合に生じる不利益——納付金・行政指導・企業名公表

法定雇用率を達成していないこと自体に、罰金などの刑事罰が定められているわけではありません。しかし、実務上の不利益は小さくありません。

障害者雇用納付金（常時雇用する労働者100人超の事業主）

常時雇用する労働者が100人を超える事業主は、法定雇用率に不足する障害者数に応じて、障害者雇用納付金を納める義務を負います。金額は、原則として不足1人につき月額5万円です。納付金は年度ごとに申告・納付するもので、不足数は月単位で算定されます。2026年度については、7月以降の各月が新しい雇用率を前提に算定されることになりますので、申告実務の詳細は独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）の案内を必ず確認してください。

逆に、法定雇用率を超えて障害者を雇用している場合には、100人超の事業主には調整金が、100人以下の事業主には報奨金が支給される仕組みがあります。いずれも申請が必要で、支給額の単価や支給人数に応じた調整も定められているため、こちらも最新の案内でご確認ください。

雇入れ計画の作成命令から企業名公表まで

雇用状況が芳しくない事業主に対しては、次のような段階的な行政指導が行われます。

• ハローワークによる障害者雇入れ計画の作成命令（障害者雇用促進法46条1項）。通常2年間の計画を作成させ、その達成に向けた指導が行われます
• 計画が適正に実施されていない場合の適正実施勧告（同条6項）
• 勧告にもかかわらず改善が見られない場合の企業名の公表（同法47条）

企業名の公表は厚生労働省のウェブサイトで行われ、社名がそのまま掲載されます。取引先や採用候補者の目に触れることを考えると、金銭的な負担以上に重い不利益といえます。公表に至るまでには相応の期間と指導の積み重ねがありますので、命令や勧告を放置しないことが何よりの対策です。

毎年6月1日現在の「障害者雇用状況報告」を忘れない

雇用義務の対象となる事業主は、毎年6月1日現在の障害者の雇用状況を、原則として同年7月15日までにハローワークへ報告しなければなりません（期限が休日にあたる年は翌開庁日になります）。提出方法は電子申請・郵送・窓口持参のいずれかです。

実務上、押さえておきたいのは基準日と施行日のずれです。2026年6月1日時点の状況を報告する2026年の報告は、引上げ前の2.5％を前提としたものでした。新しい2.7％を前提に評価される最初の報告は、2027年6月1日現在のものになります。つまり、2026年7月に新たに対象となった会社には、実質的に1年弱の準備期間があるということです。この期間をどう使うかで、翌年の結果は大きく変わります。

なお、報告をせず、又は虚偽の報告をした場合には、障害者雇用促進法上、30万円以下の罰金が定められています（同法86条）。「該当するかどうか自信がない」という状態のまま放置せず、まずは自社の常用労働者数を算定し、対象かどうかを確定させることが出発点になります。

採用・雇用管理で守るべき2つの義務——差別禁止と合理的配慮

障害者雇用というと雇用率の数字ばかりに目が向きがちですが、紛争になりやすいのはむしろ採用後の場面です。障害者雇用促進法は、雇用率とは別に、次の2つの義務を定めています。

障害を理由とする差別の禁止

事業主は、労働者の募集・採用について障害者に障害者でない者と均等な機会を与えなければならず（障害者雇用促進法34条）、賃金の決定、教育訓練の実施、福利厚生施設の利用その他の待遇について、障害者であることを理由とする不当な差別的取扱いをしてはならないとされています（同法35条）。「障害があるから」という理由だけで応募を受け付けない、配置や昇進の対象から一律に外す、といった運用は、この規定に抵触します。

合理的配慮の提供義務

事業主は、募集・採用にあたっては障害者からの申出により、採用後については障害者である労働者からの申出の有無にかかわらず、障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならないとされています（同法36条の2、36条の3）。通院のための勤務時間の調整、業務指示の書面化、作業設備の改善などがこれにあたります。

ただし、これらの措置が事業主に過重な負担を及ぼすこととなる場合は、この限りでないとされています。過重な負担にあたるかどうかは、事業活動への影響の程度、実現可能性、費用・負担の程度、企業の規模、財務状況などを考慮して個別に判断されます。中小企業だからといって一律に免除されるわけではありませんが、規模や体力は考慮要素に含まれます。

実務上重要なのは、求められた措置をそのまま実施できない場合でも、本人と話し合い、代替措置を検討した経過を記録に残すことです。合理的配慮をめぐる紛争では、「何もしなかった」ことが問題になるケースが少なくありません。障害の有無にかかわらず、相談を受けた際の記録化と対応手順の整備が要となる点は、ハラスメントの社内調査の進め方と共通しています。

2027年の報告に向けて、中小企業が今から進めるべきこと

新たに対象となった会社が、この1年で進めておくべき実務を整理します。

• 常用労働者数を算定し、必要な雇用障害者数を確定する。パート・アルバイトを0.5人として数える点を忘れずに計算します
• すでに在籍している従業員で該当者がいないか確認する。中途で障害者手帳を取得した従業員がいるにもかかわらず、把握できていない会社は珍しくありません。プライバシーに配慮した適切な照会方法を検討します
• 受入れ可能な職務を切り出す。既存の職務をそのまま任せるのではなく、業務を分解して担当できる範囲を設計するほうが定着します。週10時間以上20時間未満の短時間勤務という選択肢も検討に値します
• 就業規則・労働条件通知書を点検する。短時間勤務者の労働条件を明確にし、既存の規程との整合をとります。労働条件の変更を伴う場合は、就業規則の不利益変更の進め方で解説した手続にも注意が必要です
• ハローワーク・地域の支援機関に相談する。求人の出し方、職場定着支援（ジョブコーチ）、各種助成金の活用について助言を受けられます

助成金については、支給要件・支給額が改正されることがあり、申請期限も定められています。利用を検討する際は、必ずハローワークやJEEDなどの所管窓口、または社会保険労務士にご確認ください。

よくある質問

従業員が37.5人ちょうどの会社も障害者雇用の義務がありますか。

対象となるのは常用労働者数が37.5人以上の事業主です。常用労働者数は、週の所定労働時間が30時間以上の労働者を1人、20時間以上30時間未満の短時間労働者を0.5人として算定します。正社員が30人、週25時間のパートが15人の会社であれば30＋7.5＝37.5人となり、対象に含まれます。単純な在籍人数ではなく、この算定方法による人数で判断される点に注意が必要です。

法定雇用率を達成できない場合、罰則はありますか。

未達成であること自体に罰金などの刑事罰は定められていません。もっとも、常時雇用する労働者が100人を超える事業主は障害者雇用納付金の納付義務を負い、不足1人につき月額5万円が原則とされています。また、雇用状況が低い事業主にはハローワークから障害者雇入れ計画の作成命令（障害者雇用促進法46条1項）が出され、改善が見られない場合には同法47条に基づいて企業名が公表されることがあります。

障害者雇用状況報告はいつ、どこに提出するのですか。

雇用義務の対象となる事業主は、毎年6月1日現在の障害者の雇用状況を、原則として同年7月15日までに、事業所を管轄するハローワークへ報告する必要があります（期限が休日にあたる場合は翌開庁日となります）。提出方法は電子申請・郵送・窓口持参のいずれかです。2026年7月からの雇用率引上げにより新たに対象となった企業は、報告そのものが初めてになることが多いため、様式と記入要領を早めに確認しておくことをお勧めします。

障害のある応募者から配慮を求められたら、すべて応じなければなりませんか。

事業主は合理的配慮の提供義務を負いますが（障害者雇用促進法36条の2、36条の3）、事業主に過重な負担を及ぼすこととなる場合は、この限りでないとされています。過重な負担にあたるかどうかは、事業活動への影響の程度、実現可能性、費用・負担の程度、企業の規模や財務状況などを考慮して個別に判断されます。求められた措置がそのまま実施できない場合でも、本人と話し合い、代替となる措置を検討した経過を記録しておくことが重要です。

障害者雇用を進めるうえで利用できる支援はありますか。

ハローワークによる求人・採用の支援、地域障害者職業センターやジョブコーチによる職場定着支援のほか、障害者を雇い入れた事業主向けの各種助成金が設けられています。ただし、助成金の支給要件・支給額は改正されることがあり、申請期限も定められています。利用を検討する際は、必ずハローワークや独立行政法人高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）などの所管窓口、または社会保険労務士にご確認ください。

まとめ

本記事の要点を整理します。

• 2026年7月から民間企業の法定雇用率は2.7％、雇用義務の対象は常用労働者37.5人以上に拡大した
• 常用労働者数も雇用障害者数も、労働時間に応じた0.5人単位のカウントで算定する。パート比率の高い会社ほど注意が必要
• 100人超の事業主は、不足1人につき月額5万円の納付金。納付しても雇用義務は残る
• 改善が進まない場合、雇入れ計画の作成命令（46条1項）→勧告（同条6項）→企業名公表（47条）という段階を踏む
• 新しい雇用率で評価される最初の報告は2027年6月1日現在のもの。準備期間は1年弱
• 雇用率だけでなく、差別禁止（34条・35条）と合理的配慮（36条の2・36条の3）が紛争の火種になりやすい

参考として、厚生労働省が公表した令和7年の集計結果によれば、民間企業の実雇用率は2.41％、法定雇用率（当時2.5％）を達成した企業の割合は46.0％にとどまっています。多くの企業が達成に苦労している領域であり、「まだ雇えていない」こと自体は珍しいことではありません。重要なのは、対象かどうかを把握し、計画的に手を打っている状態をつくることです。

障害者雇用は、雇用率の達成という数字の問題と、採用・配置・合理的配慮という個別の労務管理の問題が重なる分野です。就業規則や労働条件通知書の整備、相談があった場合の対応手順、行政からの指導を受けた際の対応方針まで含めて設計しておけば、後の紛争の多くは避けられます。当事務所の企業法務のご案内では、労務管理の体制づくりから個別の紛争対応までの取扱い内容をご紹介しています。横浜のタングラム法律事務所では、中小企業の労務について、紛争が起きる前の段階からのご相談をお受けしています。

※本記事は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別の法的助言ではありません。具体的な事案についてのご判断は、弁護士にご相談ください。