就活セクハラ防止が義務化｜2026年10月から企業がすべき対応

執筆：弁護士 安藤 一章（タングラム法律事務所／神奈川県弁護士会所属）　公開日：2026年9月25日　最終更新日：2026年9月25日

「面接官が学生を個人的に食事に誘っていたらしい」――採用活動の場面で起きるセクシュアルハラスメント、いわゆる就活セクハラは、学生を深く傷つけるだけでなく、会社の採用力や評判にも深刻な影響を及ぼします。それでも、社内のハラスメント対策が「従業員同士」しか想定していない中小企業は少なくありません。

2026年（令和8年）10月1日から、改正男女雇用機会均等法により、求職者等に対するセクシュアルハラスメントの防止措置がすべての事業主に義務付けられます。この記事では、対象となる「求職者等」の範囲、指針が求める措置、面談ルールの作り方、問題が起きたときの対応を、横浜の弁護士が解説します。

結論から言えば、2026年10月1日以降、企業は規模を問わず、就活生・インターン生などの求職者等へのセクハラを防ぐため、①方針の明確化と周知、②相談体制の整備、③発生時の迅速な対応、④プライバシー保護と不利益取扱いの禁止という措置を講じる必要があります。特に、面談の時間帯・場所・連絡手段などを定めた「求職活動等のルール」を作り、採用に関わる社員へ周知することが実務上の要となります。

就活セクハラ防止措置の義務化とは｜2026年10月1日施行の改正均等法

今回の義務化は、2025年（令和7年）6月11日に公布された「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律等の一部を改正する法律」（令和7年法律第63号）によるものです。この改正で男女雇用機会均等法が改正され、施行日は2026年10月1日とされました。具体的な措置の内容は、「事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和8年厚生労働省告示第52号）で定められています。

これまで、職場のセクハラ防止措置は「雇用する労働者」を守るためのもので、まだ雇用関係にない応募者やインターン生は措置義務の対象外でした。採用する側とされる側の力関係から学生が被害を訴えにくいという問題があり、今回の改正はこの空白を埋めるものといえます。

同じ日には、同じ改正法によるカスタマーハラスメント対策の措置義務も施行されます。「カスハラ対策の義務化で企業がすべき措置」もあわせてご確認ください。

対象となる「求職者等」の範囲と就活セクハラの典型例

厚生労働省のリーフレットでは、「求職者等」として、求職者（企業の求人に応募する者）のほか、事業主の実施する採用に資する活動に参加する者や、教育実習・看護実習その他の実習を受ける者が挙げられています。正式な応募者だけでなく、説明会やインターンシップの参加者、会社として行うOB・OG訪問の相手方なども対象に含まれ得ます。

行為者として想定されているのはその事業主が雇用する労働者で、面接官や人事担当者に限らず、リクルーター役の若手社員やインターン生を受け入れる現場の社員も含まれます。

場面	就活セクハラにあたり得る言動の例
採用面接	恋人の有無や性的な経験を尋ねる、容姿や体型について性的な発言をする
インターンシップ	期間中に性的な冗談を繰り返す、性的な内容の画像を見せる
OB・OG訪問・リクルーター面談	私的な食事や飲酒にしつこく誘う、選考を示唆して交際を迫る
選考後の連絡	個人のSNSアカウントで執拗に連絡する、性的な内容のメッセージを送る

企業が講ずべき措置｜指針が定める4つの柱

指針が求める措置は、厚生労働省のリーフレットでは11項目に整理されていますが、大きく次の4つの柱に分けられます。既存の職場のセクハラ対策と共通する部分が多いため、現在の社内規程に「求職者等」を加える形で整備するのが効率的です。

柱	主な内容
①方針の明確化と周知・啓発	求職者等へのセクハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、社員に周知する。行為者への対処方針（懲戒等）を就業規則等に定めて周知する。面談等を行う際のルールを明確にする
②相談体制の整備	求職者等が利用できる相談窓口を定め、周知する。窓口担当者が内容や状況に応じて適切に対応できるようにする
③事後の迅速かつ適切な対応	事実関係の確認、被害者への配慮措置、行為者への措置、再発防止措置
④あわせて講ずべき措置	相談者・行為者等のプライバシーを保護する。相談や事実確認への協力を理由とする不利益取扱いをしない旨を定め、周知する

職場のセクハラ対策にない求職者等特有の項目が、「面談等を行う際のルールの明確化」です。

面談・インターンシップのルールづくり｜中小企業の実務ポイント

ルールの例としては、面談の時間や場所の指定、実施体制、連絡に用いるSNSの種類の指定などが挙げられています。中小企業であれば、次のような内容を文書化し、採用に関わる社員に周知することが考えられます。

• 面談・面接は原則として業務時間内に、社内の会議室またはオンラインで行う（飲食店や個室での面談は行わない）
• リクルーター面談・OB・OG訪問は事前に人事へ届け出て、可能な限り複数名で対応する
• 連絡は会社のメールアドレスや採用管理システムに限り、個人のSNSや私用の電話は使わない
• 選考の前後を問わず、求職者等を私的な食事・飲酒に誘わない
• 面接で質問してはならない事項（恋愛・結婚・性的な事項、容姿に関する事項など）を定める

あわせて、求職者等が利用できる相談窓口を採用サイトや募集要項などに記載しておきます。窓口には、採用の合否判断に関わらない担当者を置くことが望ましいでしょう。外部の弁護士などを窓口とする方法もあります。

就業規則には、求職者等へのセクハラを懲戒事由として明記しておくことが重要です。懲戒処分には就業規則上の根拠が必要なため、「従業員に対するセクハラ」に限定した規定のままでは不十分となるおそれがあります。

就活セクハラが起きたときの会社の対応

相談があった場合は、相談者・行為者とされる社員・目撃者から事情を聴き、事実関係を迅速に把握します。ヒアリングの順序や事実認定の考え方は、従業員間のハラスメントと基本的に同じです。詳しくは「ハラスメントの社内調査の進め方」をご覧ください。

求職者等の事案に特有の配慮としては、次のような点が挙げられます。

• 相談したことを理由に選考で不利に扱わないことを明確に伝え、実際に選考への影響を遮断する
• 行為者とされる社員を、当該求職者の選考や採用活動から外す
• 事実が確認できた場合は、必要に応じて会社として謝罪し、行為者に対して就業規則に基づく懲戒処分等を検討する

また、社員の就活セクハラで学生に損害が生じた場合、会社も使用者責任（民法715条）などに基づき損害賠償責任を問われる可能性があります。初動を誤るとSNSでの拡散につながり、翌年以降の採用活動にも影響しかねません。

違反した場合のリスクと施行前のチェックリスト

措置義務違反だけで直ちに刑事罰が科されるわけではありませんが、都道府県労働局による助言・指導・勧告の対象となり得ます。既存の職場のセクハラ防止措置義務については、勧告に従わない場合に企業名が公表される仕組みも設けられています。

施行日の2026年10月1日を前に、少なくとも次の点を確認しておきましょう。

• ハラスメント防止規程・就業規則に「求職者等」への言動を対象として追加したか
• 面談・連絡方法などの採用活動ルールを文書化し、採用に関わる社員に周知したか
• 求職者等が利用できる相談窓口を定め、採用サイト等に記載したか
• 相談があった場合の対応手順（調査担当者・選考からの切り離し方）を決めたか

就業規則の改定や社内規程の整備、研修の実施については、当事務所の企業法務のページでもご案内しています。

就活セクハラ防止措置に関するよくある質問

Q. 従業員が10人程度の小さな会社も、就活セクハラ防止措置の対象になりますか？

対象になります。求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置は、企業規模にかかわらずすべての事業主に義務付けられます。採用人数が少ない会社でも、方針の明確化・周知、相談窓口の設置、発生時の対応手順の整備は必要です。

Q. OB・OG訪問で社員が学生と個人的に会う場合も対象になりますか？

対象になり得ます。求職者等には、求人に応募する者のほか、事業主が実施する採用に資する活動に参加する者も含まれるとされています。会社として実施するOB・OG訪問やリクルーター面談は、面談の時間帯・場所・連絡手段などのルールを定め、社員に周知しておくことが重要です。

Q. 採用面接で恋人の有無や結婚の予定を尋ねることは問題になりますか？

問題となる可能性があります。性的な事実関係を尋ねることは、指針でも性的な言動の例とされています。業務に関係のない私生活の質問は公正な採用選考の観点からも避け、面接官に質問禁止事項を周知しておくことが望ましいでしょう。

まとめ｜就活セクハラ防止は採用力を守るための投資

2026年10月1日から、求職者等に対するセクハラ防止措置は、企業規模を問わずすべての事業主の義務となります。4つの柱に沿って既存のハラスメント対策を「求職者等」にまで広げ、特に面談ルールづくりと就業規則の懲戒事由の見直しに早めに着手しましょう。

規程の文言や懲戒処分の有効性、調査の進め方は個別の事情によって判断が分かれます。弁護士に相談することで、自社の実情に合った規程の整備やトラブル発生時の初動について助言を受けられます。横浜の事務所として、神奈川県内の中小企業からのご相談にも対応しています。

※本記事は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別の法的助言ではありません。具体的な事案についてのご判断は、弁護士にご相談ください。