従業員のミスによる損害は請求できる？｜損害賠償と給料天引きの注意点

執筆：弁護士 安藤 一章（タングラム法律事務所／神奈川県弁護士会所属）　公開日：2026年11月9日　最終更新日：2026年11月9日

「社用車で事故を起こされた」「発注ミスで在庫を抱えた」。従業員のミスで会社に損害が出たとき、「せめて一部でも負担してほしい」と考えるのは自然なことです。しかし、感情のままに給料から天引きしたり、全額の弁償を求めたりすると、かえって会社が法令違反を問われることがあります。

この記事では、損害賠償を請求できる限度、給料天引きが許されない理由、身元保証人への請求の注意点、実務対応までを、横浜の弁護士が会社側の視点で解説します。

結論から言うと、従業員のミスによる損害について会社が賠償を求めること自体は可能ですが、判例上、請求できるのは「損害の公平な分担という見地から信義則上相当と認められる限度」に限られ、通常の業務上のミスでは損害の一部にとどまるのが一般的です。また、賠償額をあらかじめ決めておくことや、一方的に給料から天引きすることは労働基準法で禁止されています。

従業員のミスで損害が出たとき、損害賠償請求はできるのか

従業員は労働契約に基づいて誠実に働く義務を負っており、故意または過失によって会社に損害を与えた場合には、債務不履行（民法415条）または不法行為（民法709条）として損害賠償責任を負う可能性があります。また、従業員が業務中に第三者に損害を与え、会社が使用者責任（民法715条1項）に基づいて被害者に賠償した場合には、会社はその従業員に求償することができます（同条3項）。

もっとも、会社は従業員を使って利益を上げている以上、事業に通常伴うリスクは会社も負担すべきと考えられており、「請求できる」ことと「全額を請求できる」ことは別問題です。なお逆に、従業員が第三者に自ら賠償した場合に会社へ求償することを認めた判例もあります（福山通運事件・最判令和2年2月28日民集74巻2号106頁）。

請求できるのは「一部」にとどまる｜茨石事件の考え方

最高裁が示した判断基準

この問題のリーディングケースが、茨石事件（最高裁判所第一小法廷昭和51年7月8日判決・民集30巻7号689頁）です。タンクローリーを臨時に運転した従業員の追突事故で、会社が従業員に賠償・求償を求めた事案です。

最高裁は、使用者は「事業の性格、規模、施設の状況、被用者の業務の内容、労働条件、勤務態度、加害行為の態様、加害行為の予防若しくは損失の分散についての使用者の配慮の程度その他諸般の事情に照らし、損害の公平な分担という見地から信義則上相当と認められる限度」でのみ請求できると判断し、損害額の4分の1を超える請求は許されないとした原審の判断を維持しました。この事案では、会社が対物賠償保険や車両保険に加入していなかったことも考慮されています。

判断で考慮される主な事情

考慮要素	請求が制限されやすい方向の事情
ミスの程度	通常の注意で起こり得る軽過失にとどまる
業務の性質	ミスが起こりやすい業務、臨時の命令による不慣れな業務
労働条件	賃金水準が低い、長時間労働が続いていた
会社の配慮	保険未加入、チェック体制や教育が不十分

「4分の1」は茨石事件の具体的な事情のもとでの結論であり、常にその割合になるわけではありません。裁判例では、通常の業務上のミスについて請求自体が否定された例もある一方、横領などの故意による不正行為や、飲酒運転のような重大な過失がある場合には、より大きな割合や全額の請求が認められる傾向があります。横領のケースについては「従業員の横領が発覚したら｜調査・懲戒解雇・刑事告訴を弁護士が解説」で詳しく解説しています。

給料からの天引き・弁償ルールが違法になる理由

賠償額の予定の禁止（労働基準法16条）

「備品を壊したら一律○万円」「レジの違算は全額自己負担」といったルールは、違約金や損害賠償額の予定として労働基準法16条で禁止されており、就業規則や誓約書に書かれていても無効です。

ただし、16条が禁止しているのは「あらかじめ金額を決めておくこと」です。実際に損害が発生した後に、その実損額の範囲で請求すること自体は禁止されていません。

賃金全額払いの原則（労働基準法24条1項）

賃金は、法令に別段の定めがある場合や労使協定がある場合を除き、全額を支払わなければなりません。そのため、会社が一方的に損害賠償額を給料から差し引くことはできません。判例上、労働者の同意を得て相殺することは、その同意が労働者の自由な意思に基づくと認めるに足りる合理的な理由が客観的に存在する場合に限り許されるとされています（日新製鋼事件・最高裁判所第二小法廷平成2年11月26日判決）。上下関係の中で得た「同意」は、後から争われやすい点に注意が必要です。

減給の懲戒処分にも上限がある（労働基準法91条）

ミスを理由に減給処分を行う場合も、1回の額は平均賃金の1日分の半額、総額は一賃金支払期における賃金総額の10分の1が上限です。懲戒処分全般の手順は「懲戒処分の進め方｜種類・手順と無効にならない注意点を弁護士が解説」をご覧ください。

身元保証人に請求する場合の注意点

身元保証人への請求にも次のような制限があります。

• 保証期間の上限：身元保証ニ関スル法律により、期間の定めがない場合は原則3年、期間を定める場合も5年が上限です（1条・2条）。自動更新の条項は無効と解されており、継続するには期間満了時に改めて更新の合意をする必要があります。
• 責任の範囲の調整：裁判所は、会社の監督上の過失の有無や、保証人が保証をした経緯などの一切の事情を考慮して、保証人の責任の有無や金額を定めます（5条）。
• 極度額の定め：2020年4月1日施行の改正民法により、個人が一定の範囲に属する不特定の債務を保証する契約（個人根保証契約）は、極度額（上限額）を書面で定めなければ無効とされました（民法465条の2）。身元保証契約もこれに当たると解されているため、同日以降に締結・更新した身元保証書に極度額の記載がなければ、保証人に請求できないおそれがあります。なお、施行日前に締結された保証契約には改正前の規定が適用されます（改正法附則21条1項）。

損害が発生したときの実務対応と再発防止

請求を検討する前にすべきこと

1. 事実関係と損害額の確定：何が起きたのか、損害がいくらなのかを、見積書・請求書・記録で客観的に把握します。
2. 本人への聴き取り：経緯や原因を聴き取り、記録に残します。
3. 保険の確認：保険で填補できないかを確認します。加入していなかった事情は、請求を制限する方向に働きます。
4. 請求の要否と範囲の判断：故意・重過失か軽過失か、会社側の管理体制に問題がなかったかを踏まえ、請求するかどうか、どの程度にするかを決めます。
5. 合意する場合は書面化：本人が負担に応じる場合でも、金額・支払方法を明記した合意書を作り、給与との相殺ではなく別途の支払いとするのが安全です。

再発防止策のほうが効果的

従業員個人から回収できる金額には限りがあります。ダブルチェック、権限の上限設定、保険加入、研修など、ミスが損害に直結しない体制づくりが会社を守ります。SNSへの不適切投稿など、ミスというより不祥事に近い事案については「従業員のSNS炎上への会社の対応｜懲戒・損害賠償を弁護士が解説」も参考にしてください。労務トラブル全般への会社側の対応は、当事務所の企業法務の取扱分野ページでもご紹介しています。

従業員への損害賠償請求に関するよくある質問

従業員が自分から「給料から引いてください」と言った場合は天引きしてもよいですか？

労働者の同意による相殺は、その同意が自由な意思に基づくと認められる合理的な理由が客観的に存在する場合に限り許されると解されています（日新製鋼事件・最判平成2年11月26日）。口頭の申出だけで天引きするのは避け、金額・回数・理由を明記した書面を作り、生活に支障がない範囲にとどめるのが無難です。

「備品を壊したら1回5,000円」というルールを就業規則に定めてもよいですか？

あらかじめ違約金や賠償額を定めることは労働基準法16条で禁止されているため、このような定めは無効です。実際に生じた損害について、事案に応じて請求を検討するという形にとどめる必要があります。

退職した元従業員にも請求できますか？

在職中の行為による損害であれば退職後も請求は可能ですが、在職中と同じく信義則による制限を受け、消滅時効にも注意が必要です。退職金との相殺は賃金全額払いの原則との関係で慎重な検討が必要です。

まとめ｜従業員への請求は「限度」と「方法」を誤らないことが大切

• 従業員のミスによる損害について賠償を求めることは可能だが、信義則上相当な限度に制限され、通常のミスでは一部にとどまるのが一般的
• 賠償額の予定（労基法16条）と、一方的な給料天引き（同24条1項）は違法
• 身元保証人への請求には、期間の上限・裁判所による責任の調整・極度額の定めといった制限がある

請求の金額や方法を誤ると、労働基準監督署の指導や未払賃金請求・労働審判といった新たな紛争を招くおそれがあります。迷ったときは早めに弁護士へ相談することで、会社にとって損の少ない解決を図りやすくなります。

※本記事は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別の法的助言ではありません。具体的な事案についてのご判断は、弁護士にご相談ください。