賞与の支給日在籍要件とは｜退職者にボーナスを払わない条件と注意点

執筆：弁護士 安藤 一章（タングラム法律事務所／神奈川県弁護士会所属）　公開日：2026年11月12日　最終更新日：2026年11月12日

「冬の賞与の支給日直前に退職する社員から、算定期間は働いたのだから払ってほしいと言われた」「退職を申し出た社員にも、他の社員と同じ額を支給しなければならないのか」。年末の賞与シーズンを前に、中小企業の経営者や人事担当の方から、こうしたご相談が増える時期です。

この記事では、賞与の支給日在籍要件の意味と有効性、在籍要件が問題になりやすいケース、退職予定者や育児休業取得者の賞与を減額する場合の注意点、規程の整え方を、横浜の弁護士が解説します。

結論として、就業規則や賃金規程に「支給日に在籍する者に支給する」と定めて周知していれば、支給日前に自己都合で退職した社員に賞与を支払わない取扱いは、最高裁判例上も有効とされています。一方で、整理解雇など本人が退職日を選べない場合や、産休・育休を理由とする減額は無効とされるおそれがあり、規程の文言と運用の両面で注意が必要です。

賞与の支給日在籍要件とは｜退職者に賞与を支払わない定め

賞与（ボーナス）は、法律上、会社に支給が義務付けられているものではありません。もっとも、就業規則や賃金規程で支給の基準が定められていれば、賞与は労働基準法上の賃金（労働基準法11条）として扱われます。また、賞与などの臨時の賃金を定める場合には、その内容を就業規則に記載しなければなりません（同法89条4号）。

支給日在籍要件とは、「賞与は、支給日に在籍している従業員に対して支給する」のように、支給日時点で在籍していることを支給の条件とする定めです。算定期間の全部を勤務していても、支給日前に退職していれば賞与を受け取れないことになります。

支給日在籍要件は有効か｜大和銀行事件の最高裁判決

支給日在籍要件の有効性について判断したリーディングケースが、大和銀行事件（最高裁第一小法廷昭和57年10月7日判決）です。この事案では、支給日に在籍する者にのみ賞与を支給する慣行があったところ、労働組合の要請により、その慣行を就業規則に明文化しました。支給日前に退職した元従業員が賞与を請求しましたが、最高裁は、規定の改訂は慣行を明文化したものであり、その内容にも合理性があるとして、請求を認めませんでした（厚生労働省「確かめよう労働条件」の裁判例紹介による）。

この判決以降、自己都合退職者に在籍要件を適用することは有効とされる傾向にあります。退職日を自ら選べるためです。

なお、在籍要件の根拠は、原則として就業規則や賃金規程に明記しておくべきです。明文の定めがない場合、慣行の存在を会社側が立証しなければならず、争いになりやすくなります。

支給日在籍要件が問題になりやすいケース

退職の理由や支給日の設定によっては、適用が否定される可能性があります。

ケース	在籍要件の適用
自己都合退職	有効とされる傾向（大和銀行事件）
定年退職	有効とした裁判例がある（カツデン事件・東京地裁平成8年10月29日判決、東日本旅客鉄道事件・東京地裁平成29年6月29日判決）
整理解雇など会社都合の退職	本人が退職日を選べないことから、公序良俗に反し無効とした裁判例や有力な学説があり、慎重な判断が必要
支給日が例年より大幅に遅れた場合	例年の支給日に在籍していた者について、請求を認めた裁判例がある

特に注意したいのは、会社側の都合で退職日が決まる場合です。人員削減のための解雇で、支給日の直前を退職日に設定するような運用は、賞与の支払いを免れる目的と受け取られかねません。整理解雇そのものの要件については整理解雇（リストラ）の4要件で解説しています。

退職予定者の賞与は減額できるか

賞与には、算定期間の勤務への報償に加え、将来の勤務への期待という性質も含まれると解されています。そのため、退職予定者について他の社員と差を設けることが検討されることがあります。

もっとも、ベネッセコーポレーション事件（東京地裁平成8年6月28日判決）では、年内に退職する予定の社員の冬季賞与を大幅に減額した取扱いが争われ、労働基準法や民法90条に違反するとして会社側の取扱いが否定されました。差を設ける場合でも、規程上の根拠を設けたうえで、将来への期待部分として合理的に説明できる範囲にとどめるべきです。

退職を申し出た社員とは、残りの有給休暇の消化や引継ぎをめぐっても調整が必要になります。この点は退職時の有給休暇一括消化への会社側の対応も参考にしてください。

産休・育休・有給休暇を理由とする賞与減額の注意点

出勤率要件と産前産後休業

東朋学園事件（最高裁第一小法廷平成15年12月4日判決）では、出勤率90％以上の者にのみ賞与を支給するとの定めのもとで、産前産後休業の日数や育児のための短時間勤務の時間を欠勤として扱い、賞与を全額不支給としたことが問題となりました。最高裁は、この扱いは公序に反し無効と判断しました。他方で、欠勤日数に応じて賞与を減額すること自体については、直ちに否定していません。

育児休業・有給休暇・パート有期社員

育児・介護休業法10条は、育児休業の申出や取得を理由とする不利益な取扱いを禁止しています。厚生労働省の指針（平成21年厚生労働省告示第509号）も、賞与等において不利益な算定を行うことを不利益取扱いの例に挙げています。実際に休業した期間に応じた算定にとどめ、それを超えて減額しないよう注意が必要です。

年次有給休暇についても、取得した労働者に対して賃金の減額その他不利益な取扱いをしないようにしなければならないとされています（労働基準法附則136条）。賞与の査定で有給休暇の取得日を欠勤と同視する運用は避けるべきです。

パート・有期雇用の社員に賞与を支給しない場合は、正社員との不合理な待遇差を禁止するパートタイム・有期雇用労働法8条との関係が問題になります。大阪医科薬科大学事件（最高裁第三小法廷令和2年10月13日判決）では、アルバイト職員に賞与を支給しないことが不合理とまではいえないと判断されましたが、職務内容や配置変更の範囲などの事情によって結論は変わり得ます。

トラブルを防ぐ賃金規程の整え方と運用のポイント

紛争の多くは規程の文言のあいまいさから生じます。次の点を確認しましょう。

• 支給対象者の定め：「支給日に在籍し、かつ算定期間中に勤務した者」など、在籍要件を明確に記載する
• 支給日の定め：「原則として○月○日」とし、支給日を変更した場合の在籍判定の基準日もあわせて定める
• 算定期間と査定方法：出勤率を用いる場合は、産休・育休・有給休暇などの取扱いを法令に沿って定める
• 業績による不支給・減額の余地：「会社の業績等により支給しないことがある」との留保を置く
• 周知：規程を従業員がいつでも確認できる状態に置き、常時10人以上の事業場では労働基準監督署への届出も行う

これまで在籍要件がなかった会社が新たに導入する場合は、労働条件の不利益変更に当たる可能性があります。変更の合理性や手続については就業規則の不利益変更と賃金減額の進め方をご覧ください。当事務所では、就業規則・賃金規程の見直しを含む企業法務のサポートを行っています。

賞与の支給日在籍要件に関するよくある質問

賞与の支給日の前日に退職した社員から、賞与を請求されました。支払う必要がありますか？

就業規則や賃金規程に支給日在籍要件が明記され、周知されている場合、自己都合で退職した社員に支給しない取扱いは有効とされる傾向にあります。ただし、規程の定め方や退職の経緯、支給日が例年どおりかによって結論が変わる可能性があるため、規程の文言を確認したうえで回答することが大切です。

賃金規程に在籍要件の記載がない場合でも、退職者に賞与を支払わなくてよいですか？

明文の定めがなくても、支給日在籍者にのみ支給する扱いが労使慣行として確立していれば認められる余地はあります。しかし、慣行の存在は会社側が立証しなければならず、争いになりやすい点です。今後の紛争を防ぐため、規程に明記しておくことをおすすめします。

退職を申し出た社員の賞与を、他の社員より減らしてもよいですか？

賞与に将来の勤務への期待という性質が含まれることから、一定の差を設ける余地はあると考えられます。もっとも、退職予定者の冬季賞与を大幅に減額した取扱いが否定された裁判例もあり、根拠となる規程と合理的な範囲が必要です。大幅な減額は避けるべきでしょう。

育児休業を取得した社員の賞与を減額できますか？

育児・介護休業法は、育児休業の取得を理由とする不利益な取扱いを禁止しており、厚生労働省の指針も賞与等の不利益な算定をその例に挙げています。実際に休業した期間に応じて算定することは直ちに違法とはいえないと解されていますが、休業期間を超えて働かなかったものとして扱うような算定は避ける必要があります。

まとめ｜賞与の在籍要件は規程の明記と公平な運用が鍵

支給日在籍要件は、就業規則や賃金規程に明記して周知していれば、自己都合退職者との関係では有効とされる傾向にあります。一方で、会社都合の退職、支給日の遅延、退職予定者の大幅な減額、産休・育休や有給休暇を理由とする不利益な算定は、無効とされるおそれがあります。

賞与をめぐるトラブルは、未払賃金請求や労働審判に発展することもあります。規程の整備や個別の対応に迷われた場合は、早めに弁護士へご相談ください。横浜をはじめ神奈川県内の事業者の方からのご相談に対応しています。

※本記事は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別の法的助言ではありません。具体的な事案についてのご判断は、弁護士にご相談ください。