36協定とは？残業の上限規制と特別条項を横浜の弁護士が解説

「繁忙期に社員へ残業を頼みたいが、法律的に問題はないだろうか」「36協定という言葉は聞くが、何をどこまで届け出ればよいのか分からない」——中小企業の経営者や労務担当の方から、こうしたご相談を受けることが少なくありません。時間外労働（残業）や休日労働をさせるには、労使で「36協定（サブロク協定）」を結び、労働基準監督署へ届け出ることが法律上の大前提となります。

この記事では、36協定の基本的な仕組みから、時間外労働の上限規制（原則は月45時間・年360時間）、例外を認める特別条項の限度時間、中小企業への適用時期、届出の手続き、違反した場合の罰則までを、横浜の弁護士が実務目線で整理して解説します。自社の残業管理が法令に沿っているかを点検する手がかりとしてご活用ください。

36協定（サブロク協定）とは何か

労働基準法は、労働時間の原則を「1日8時間・週40時間（法定労働時間）」と定めています。この法定労働時間を超えて労働させたり、法定休日（原則として週1日）に労働させたりすることは、本来は認められていません。

そこで労働基準法36条は、労使協定を締結し、これを所轄の労働基準監督署長に届け出た場合に限り、協定で定めた範囲内で時間外労働・休日労働をさせることを認めています。この労使協定が、条文番号にちなんで「36協定（サブロク協定）」と呼ばれるものです。過半数労働組合があればその組合と、なければ労働者の過半数を代表する者との間で締結します。

ポイントは、36協定はあくまで「法定労働時間を超える労働を可能にする免罰的な効果」を持つにすぎないという点です。36協定を結んでいても、実際に割増賃金（残業代）を支払う義務は別途生じますし、後述する上限規制を超える内容の協定は認められません。

時間外労働の上限規制（原則：月45時間・年360時間）

働き方改革関連法により、時間外労働には罰則付きの上限が設けられました。36協定で延長できる時間外労働の限度時間は、原則として「1か月について45時間以内、かつ1年について360時間以内」です（労働基準法36条4項）。1年単位の変形労働時間制を採用している場合は、月42時間・年320時間が原則の限度となります。

この「原則の限度時間」は、以前は厚生労働大臣の告示による目安にとどまっていましたが、現在は法律本体に明記され、超えれば罰則の対象となる基準へと格上げされています。まずはこの月45時間・年360時間を、自社の残業運用の基本ラインとして押さえておくことが重要です。

特別条項付き36協定と例外の上限

もっとも、決算期や納期の集中など、臨時的に原則の限度時間を超えて労働させる必要が生じることもあります。そうした場合に備えて、36協定に「特別条項」を設けることができます（労働基準法36条5項）。ただし、特別条項を付けても残業が青天井になるわけではなく、以下の上限が罰則付きで課されています。

項目	上限の内容
時間外労働（年間）	年720時間以内
時間外労働＋休日労働（単月）	単月100時間未満
時間外労働＋休日労働（複数月）	2〜6か月のいずれの平均も80時間以内
原則（月45時間）を超えられる回数	年6回（6か月）まで

特別条項を利用できるのは「臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合」に限られ、恒常的な長時間残業を正当化する趣旨ではありません。協定書には、限度時間を超えて労働させる具体的な事由や、健康確保措置なども定める必要があります。単月100時間未満・複数月平均80時間以内という基準は、時間外労働だけでなく休日労働も合算して判断される点に注意が必要です。

中小企業への適用時期と届出手続き

この上限規制は、大企業では2019年4月から、中小企業では2020年4月1日から適用されています。したがって、現在は企業規模を問わず、すべての事業者が上限規制の対象です。「うちは中小だから猶予がある」という認識は、すでに過去のものとなっている点にご注意ください。

届出の実務としては、所定の様式（36協定届）に必要事項を記入し、所轄の労働基準監督署長へ届け出ます。届出は事業場ごとに行い、有効期間（一般に1年）が満了する前に、改めて締結・届出を行う必要があります。過半数代表者を選ぶ際には、管理監督者でないこと、投票や挙手などの民主的な方法で選出することといった要件を満たしているかも確認しておきましょう。

36協定の運用は、就業規則における労働時間・休日の定めとも密接に関わります。就業規則の整備状況とあわせて点検することが望ましく、詳しくは就業規則の作成義務（社員が10人になったら必須か）の記事もご参照ください。在宅勤務を導入している場合の労働時間の把握については、テレワーク（在宅勤務）の労働時間管理と就業規則変更のポイントで詳しく解説しています。

36協定に違反した場合の罰則とリスク

上限規制に違反して時間外労働をさせた場合、労働基準法119条により、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。36協定を締結・届出せずに法定労働時間を超えて働かせた場合も同様に違反となります。

罰則だけでなく、実務上のリスクも見逃せません。労働基準監督署の調査（臨検）で長時間労働が発覚すれば是正勧告の対象となりますし、上限を超える労働の常態化は、未払い残業代請求や、過重労働に起因する労災・安全配慮義務違反の問題へと発展しかねません。従業員に懲戒処分等で対応する場面でも、会社側の労働時間管理が適正であったかどうかが問われます（懲戒の進め方は懲戒処分の進め方と無効にならない注意点をご覧ください）。長時間労働の是正は、法令遵守のみならず、人材の定着や企業の信用維持の観点からも重要な経営課題といえます。

36協定を締結・運用する際の実務ポイント

36協定は「届け出て終わり」ではなく、日々の労働時間管理と一体で運用してはじめて意味を持ちます。実務上、次の点を押さえておくとよいでしょう。

• 各事業場ごとに、有効期間を管理し、期限切れ前に更新・再届出を行う。
• 時間外労働と休日労働の合計を、単月・複数月平均の両面で継続的にモニタリングする。
• 特別条項を使う事由をあらかじめ具体的に定め、恒常的な長時間労働の受け皿にしない。
• 過半数代表者の選出方法が適正か（管理監督者でないか、民主的手続によるか）を確認する。
• 労働時間の客観的な記録（勤怠システム等）を整備し、自己申告に依存しすぎない。

自社の残業運用が上限規制に適合しているか不安がある場合や、特別条項の設計・過半数代表者の選出手続きに疑問がある場合は、早めに弁護士に相談することで、後日の紛争や監督署対応のリスクを抑えることができます。

よくある質問（FAQ）

36協定を届け出ていないと残業をさせられませんか？

36協定を締結し、所轄の労働基準監督署長へ届け出ていない状態で、法定労働時間（原則1日8時間・週40時間）を超えて労働させると労働基準法違反となります。時間外労働や休日労働をさせる可能性がある場合は、あらかじめ36協定を締結・届出しておく必要があります。

特別条項を付ければ残業は無制限にできますか？

無制限にはできません。特別条項を設けても、時間外労働は年720時間以内、時間外労働と休日労働の合計は単月100時間未満かつ複数月（2〜6か月）平均80時間以内、月45時間を超えられるのは年6回までという罰則付きの上限が適用されます。

36協定の上限規制は中小企業にも適用されますか？

適用されます。時間外労働の上限規制は、大企業では2019年4月から、中小企業では2020年4月1日から適用されています。企業規模にかかわらず、上限を超える時間外労働は認められません。

36協定に違反するとどうなりますか？

上限規制に違反して時間外労働をさせた場合、労働基準法119条により、6か月以下の懲役または30万円以下の罰金が科される可能性があります。あわせて、労働基準監督署による是正勧告や、未払い残業代の問題に発展するリスクもあります。

まとめ

36協定は、時間外労働・休日労働をさせるための法律上の前提であり、原則として月45時間・年360時間という上限、特別条項でも年720時間・単月100時間未満・複数月平均80時間以内・年6回までという罰則付きの限度が定められています。この上限規制は中小企業にも2020年4月から適用されており、違反すれば罰則や監督署対応、未払い残業代のリスクを負うことになります。

自社の労働時間管理や36協定の内容が適正かどうかは、就業規則や勤怠管理の運用とあわせて総合的に点検することが大切です。判断に迷う場面では、労務問題に精通した横浜の弁護士に早めにご相談いただくことで、紛争を未然に防ぎ、安心して事業を続けやすくなります。

※本記事は一般的な情報提供を目的としたものであり、個別の法的助言ではありません。具体的な事案についてのご判断は、弁護士にご相談ください。